واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

رشته مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی

عنوان:

« رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان »

استاد راهنما:

دکتر حمیدرضا رضایی کلیدبری

استاد مشاور:

دکتر مهرداد گودرزوند چگینی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

چکیده

۱-۱ مقدمه . ۱

۱-۲ بیان مسئله. ۲

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق. ۴

۱-۴ هدف تحقیق ۵

۱-۵ چارچوب نظری تحقیق. ۵

۱-۶ فرضیه های تحقیق ۶

۱-۷ تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق. ۷

۱-۸ قلمرو تحقیق. ۱۰

  فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

۲-۱ بخش اول : رهبری

۲-۱-۱ مقدمه ۱۲

۲-۱-۳ سبک رهبری . ۱۲

۲-۱-۴ تعریف رهبری تحول آفرین ۱۴

۲-۱-۵ مدیر در نقش رهبر تحول گرا ۱۵

۲-۱-۶ رهبری مبادله ای ۱۶

۲-۱-۷ رهبری تحول آفرین و اثربخشی رهبر / تیم . ۱۷

۲-۱-۸ ابعاد رهبری تحول گرا ۱۸

۲-۱-۹ رهبری تحول آفرین و اعتماد رهبر ۱۹

۲-۱-۱۰ رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ۲۰

۲-۲ بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی

۲-۲-۱ مقدمه ۲۲

۲-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی چیست. ۲۳

۲-۲-۳- تعریف رفتار شهروندی سازمانی ۲۳

۲-۲-۴ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۲۴

۲-۲-۵ کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی. ۲۶

۲-۲-۶ انواع رفتار شهروندی سازمانی . ۲۷

۲-۲-۷ رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار ۲۸

۲-۲-۸ تئوری مبادله اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی. ۲۸

۲-۲-۹ رابطه متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندی سازمانی. ۳۰

۲-۲-۱۰ عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۳۰

۲-۲-۱۱ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی . ۳۱

۲-۳ بخش سوم : عدالت سازمانی

۲-۳-۱ مقدمه ۳۲

۲-۳-۲ عدالت ، تعاریف و مفاهیم ۳۲

۲-۳-۳ عدالت سازمانی. ۳۳

۲-۳-۴ تعریف عدالت سازمانی ۳۳

۲-۳-۵ الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدی) ۳۳

۲-۳-۶ عدالت و اثرات آن در سازمان ۳۸

۲-۴ بخش چهارم : پیشینه تحقیق

۲-۴-۱ پیشینه تحقیقات داخلی. ۳۹

۲-۴-۲ پیشینه تحقیقات خارجی. ۴۱

 فصل سوم : روش اجرای تحقیق

۳-۱ مقدمه ۴۴

۳-۲ روش تحقیق ۴۴

۳-۳ جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه ۴۴

۳-۵ روش جمع آوری داده ها ۴۵

۳-۶ ابزار جمع آوری داده ها ۴۵

۳-۷ روایی ابزار سنجش . ۴۶

۳-۸ پایایی ابزار سنجش . ۴۶

۳-۹ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۴۷

 فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه ۴۹

۴-۲ توصیف پاسخ دهندگان ۴۹

۴-۳ توصیف متغیرهای تحقیق ۵۲

۴-۳-۱ رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار . ۵۳

۴-۳-۲ درک عدالت بین فردی ۵۳

۴-۳-۳ رهبری تحولی کل. ۵۴

۴-۳-۴ ملاحظات فردی ۵۵

۴-۳-۵ نفوذ آرمانی ۵۶

۴-۳-۶ انگیزه الهام بخش ۵۷

۴-۳-۷ ترغیب ذهنی. ۵۸

۴-۸ بررسی وضعیت متغیرهای اصلی تحقیق ۶۰

۴-۸-۱ بررسی مدل تحقیق. ۶۱

۴-۸-۲ بررسی شاخص های معنی داری برازش مدل کلی تحقیق . ۶۲

۴-۸-۳ بررسی مدل تحقیق در حالت تفکیک متغیر رهبری تحولی ۶۳

۴-۹ بررسی فرضیه های تحقیق. ۶۵

 فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه ۶۸

۵-۲ نتایج آمار توصیفی ۶۸

۵-۲-۱ نتایج توصیف پاسخ دهندگان. ۶۸

۵-۲-۲ نتایج توصیف متغیرهای تحقیق ۶۸

۵-۳ نتایج آزمون های فرضیه های تحقیق . ۶۹

۵-۴ پیشنهادات تحقیق ۷۱

۵-۵ محدودیت های تحقیق ۷۲

۵-۶ پیشنهادات برای تحقیقات آینده ۷۳

منابع ۷۴

چکیده

       یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت صورت گرفته است. این پژوهش بر اساس دو فرضیه تنظیم گردید که عبارتند از : ۱- بین رهبری تحولی ( با ابعاد   ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی ، انگیزه الهام بخش و ترغیب ذهنی ) و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار رابطه وجود دارد . ۲- ادراک عدالت بین فردی ، واسطه رابطه بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار می باشد. در این راستا از پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین بس و اولیو (۲۰۰۴) ، رفتار شهروندی سازمانی ویلیامز و آندرسون ، عدالت بین فردی ماگز بیز (۱۹۸۶) استفاده شده است . حجم نمونه ۲۳۴ نفر و روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس است . روش تحقیق مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده و برای سنجش فرضیه ها از نرم افزار spss و Lisrel استفاده شده است . نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت معنادار است. بعلاوه فرضیه اول با مؤلفه های ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی تأیید شدند و مؤلفه انگیزش الهام بخش رد شده است . و فرضیه دوم ، درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد نیز تأیید شده است. و از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را بررفتار شهروندی سازمانی داشته است .

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی[۱] ، رهبری تحول آفرین[۲]، عدالت بین فردی[۳] ملاحظات فردی[۴]

 ۱-۱   مقدمه

         در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست . به طور کلی ، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ، ص۱۰۴)                                                                                          

رفتار منصفانه خواسته ای است که همه ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند . سؤال این است، زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندار ند چه اتفاقی ممکن است . گرینبرگ١ نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتار ها غیر منصفانه نقض می کنند باعث می شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند . بنابر این انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید. (Greenberge,1993, p:85) در این فصل تصویری کلی از تحقیق ارائه می شود . بدین صورت که ابتدا سؤال اصلی تحقیق در قالب بیان مسأله مطرح شده و سپس به اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق ، اهداف تحقیق ، فرضیات تحقیق و موارد دیگر پرداخته خواهد شد .

۱-۲ بیان مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.باتمان و ارگان١ (۱۹۸۳) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. (Hodson,2006 p:70). سازمانها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد . ولی در همکاری داوطلبانه این مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوششها ، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران در اولویت قرار می دهند. بدین ترتیب که مسیر نیل به هدفهای سازمان تسهیل می شود ، در این حالت اعتماد و تعهد اهمیت والایی دارد ولی در صورت نبود رفتارهای همکاری داوطلبانه ، بندرت حاصل می شود . (طبرسا و همکاران؛ ۸۹ ۱۳ : ۱۰۲) رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می شود ، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می کنند . این رفتارها حداقل طی ۲۵ سال گذشته به حوزه ای گسترده و وسیع در تحقیقات مدیریتی و سازمانی تبدیل شده اند .این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهایی معرفی شده که به طور کامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان ها و صنایع ، جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است . با این حال این رفتارها در اثربخشی سازمانی به دلیل نقشی که در جو سازمانی ایفا می کنند ، نقش اساسی دارند . نمونه های این نوع رفتارها را می توان در یاری رسانی به همکاری که غایب است ، داوطلب شدن برای کار اضافی تر در زمان نیاز ، معرفی کردن سازمان با شور و حرارت در میان عموم ، عمل کردن به شیوه ای که موجب تقویت روحیه و نشاط خود و همکاران می شود و حل تعارضات بین فردی مشاهده کرد. (گل پرور و همکاران؛۱۳۸۸: ۲۹) محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند . در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح می شود افزایش عملکرد و اثربخشی است . مسئله دیگری که برخی از محققان به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می کنند ، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است . بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست ، با جذب نیروهای کارآمدتر ، عملکرد بهتری خواهند داشت . (طبرسا و همکاران؛ ۱۳۸۹: ۱۰۵) وجود رابطه مثبت بین عدالت بین فردی و رفتار شهروندی سازمانی رهبر مدار نشان می دهد که فرد تمایل دارد در رفتار شهروندی سازمانی برای هویتی خاص مشارکت نماید که به عنوان منبع عدالت تلقی می شود. بدلیل آنکه رهبر براساس رفتارهای حمایتی اش به عنوان یک فرد قابل احترام و ملاحظه کار تلقی می شود، به عنوان منبع عدالت بین فردی زیر دست نیز بشمار می آید. در این مورد، تاکید بر رفتارهای شهروندی زیر دستان مستقیما بر رهبری متمرکز است که با او کار می کند. درنتیجه ، احتمالا زیر دست تلاش بیشتری می کند تا رفتارهای همکاری خود را برای منافع رهبر نشان دهد et al , 2010, p: 411 ) jeewon Cho (

بین رفتارهای تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. .(یعقوبی و همکاران؛ ۱۳۸۹: ۸۱)یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش ، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند. (Dulewicz et al , 2005, p :406)                  

رهبری تحولی فرایندی است که بر اساس آن رهبر ، بالاترین سطح انگیزش ، اخلاقیات ، وجدان ، تعهد و پیوند جویی با اهداف سازمان را در پیروان ایجاد می کند(زین آبادی ؛ ۱۳۸۹: ۱۴۱ ) براساس نظریه رهبری تحول آفرین ، یک رهبر ، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد . در این راستا ، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف ، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است ، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می نماید. (Boenke, 2003, p:5-6) در این تحقیق در بررسی فرایندهای روانی در رهبری تحول آفرین بر مولفه ملاحظه فردی متمرکز شده است. ملاحظه فردی مبتنی بر این نظریه است که رهبران هر یک از زیردستان، خود را مورد توجه قرار می دهند. et al , 2010, p: 410 )   jeewon Cho (

رهبر ملاحظه کار فردی ، اختلافات فردی را بر حسب نیازها و توقعات خاص زیردستان تلقی می کند و حمایت فردی را برای رشد زیردست ارائه می کند . این نوع رهبر ، به عنوان یک مربی یا مرشد عمل می کند و با بهره گرفتن از رفتارهای توانمندسازی که متناظر با نیازهای خاص زیردست می باشد ، زیردست خود را هدایت می کند. بعلاوه، چنین رفتارهای حمایتی به طور دوستانه، نزدیک و صمیمی و برابر به زیردست انتقال می یابد. , ۲۰۱۰, p: 413) et al jeewon Cho (

علی رغم یافته های مربوط به اینکه رهبران تحول آفرین چه کاری را انجام می دهند، دست کم یک مسئله اساسی ارزش بررسی بیشتری را دارد و آن این است که چگونه رهبران تحول آفرین بر زیردستان و یا درکل بر گروه تاثیر می گذارند و چرا زیردستان به رفتارهای رهبری رهبران خود واکنش نشان می دهند؟ درک عدالت کارکنان می تواند به عنوان مکانیسم روانی مهمی در فرایند رهبری تحول آفرین عمل نماید. رهبران به عنوان هویت های بانفوذی تلقی می شوندکه بر درک عدالت زیردستان تاثیر می گذارند. عدالت میان فردی به عنوان درک فرد از کیفیت رفتار میان فردی است . برحسب اینکه چگونه افراد توسط مسئولان سازمانی خود رفتار می شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho ( مطالعات انجام شده در زمینه تاثیر رفتار شهروندی بر رهبری تحول آفرین گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتارها در سازمانهای دولتی اثرات مثبت و قابل توجهی دارد، لذا می خواهیم رابطه رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی را از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بسنجیم. این مطالعه به این سوال اساسی پاسخ می دهد که آیا رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی ارتباط دارد؟

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند، رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).  

با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:

۱- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛                                                                                                      ۲- آزاد کردن منابع سازکانی برای استفاده مقاطد مولدتر ؛  

۳- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ؛

۴- تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ؛

۵- افزایش ثبات عملکرد سازمانها ؛

۶- توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی. (طبرسا و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ، ص ۱۰۵)  

۱-۴ هدف تحقیق

در این پژوهش که کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان جامعه آماری مورد نظر آن می باشد اهدافی به شرح ذیل مد نظر است :

۱- سنجش سبک رهبری تحول آفرین و ابعاد آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

۲- سنجش تأثیر سبک رهبر تحول آفرین بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار از طریق درک عدالت در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

۳-.سنجش میزان ادراک کارکنان ستادی از سبک رهبری تحول آفرین در دانشگاه علوم پزشکی گیلان.                                                          

۴- سنجش میزان بروز رفتارهای شهروندی رهبرمدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

۵- سنجش میزان درک عدالت از سوی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

۱-۵ چارچوب نظری تحقیق

تحقیقات در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد.رفتارهای رهبری نقشی کلیدی در اثرگذاری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ( , p: 518 Podsakoff et al , 2000 ) بس١ (۱۹۸۵) بیان نمود که رهبری تحول آفرین منجر به عملکردی فراتر از انتظارات در محیط‌های سازمانی می‌شود. تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. (یعقوبی و همکاران ، ۱۳۸۹ ، ص ۸۰ ) درک عدالت می تواند روی رفتار شهروندی سازمانی تاثبر بگذارد ، بوسیله برانگیختن کارکنان از طریق تشریح روابط با سازمانی که با آن مبادله اجتماعی دارند ؛ در یک فرایند تبادل اجتماعی کارکنان رفتار منصفانه و اعتمادبه مدیران را ادراک می کند و به سمت ماوراء الزامات رسمی رفته و به طور ارادی اعمالی را که به سازمان سود می رسانند انجام می دهند . ( Noormala et al, 2009 , p : 325-326) با توجه به مطالب مطرج شده ، مدل مفهومی زیر قابل ترسیم است :    

 ۱-۶ فرضیه های تحقیق

با توجه به مباحث طرح شده در بیان مسئله ، چارچوب نظری و مبانی نظری پزوهش ، فرضیه ها به شکل زیر تنظیم گردید:    

فرضیه ۱: سبک رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.  

   فرضیه فرعی ۱-۱ ملاحظات فردی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.  

فرضیه فرعی ۲-۱ نفوذ آرمانی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.  

فرضیه فرعی ۳-۱ انگیزه الهام بخش رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.

فرضیه فرعی ۴-۱ ترغیب ذهنی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.

فرضیه ۲: درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد.

۱-۷ تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

            پژوهش حاضر دارای دو متغیر مستقل و وابسته و یک متغیر میانجی است . متغیر مستقل رهبری تحول آفرین و متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و متغیر میانجی درک عدالت است.

رهبری تحول آفرین:

            تعریف نظری: رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان است. رهبران تحول گرا پیروان را به سطوح بالاتری از انگیزش و اخلاق سوق می دهند (ناظریانی؛ ۱۳۸۹، ص ۲۰)

          تعریف عملیاتی: رهبران تحول آفرین به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می کنند، کارکنان را تشویق می کنند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبر تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. ( یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۷۰-۶۹ ) رهبری تحول آفرین در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق ۱۸ سؤال و توسط سؤالهای ۱ تا ۱۸ تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد. رهبری تحول آفرین دارای چهار بعد است که به تعریف آنها پرداخته می شود:

ملاحظات فردی[۵]:

           تعریف نظری: رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارت­هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند. (Spector et al, 2004, p: 18-19)

تعریف عملیاتی: ملاحظه فردی از طریق رفتار با زیردستان به عنوان فردی با نیازها، توانایی ها و آمال و آرزوهای مختلف روی می دهد . یک رهبر تحول آفرین می تواند عواطف دیگران را ارزشیابی کند و به احساس دیگران حساس باشد و نشان دهد که احساسات آنها را درک می کند. et al, 2011, p: 503 ) younghee ( ملاحظه فردی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق سه سؤال و توسط سؤالهای ۱ ، ۲ و ۳ تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .

انگیزش الهام بخش[۶]:          

تعریف نظری: رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند. ((Spector et al, 2004, p: 18-19

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد«M.A.»

رشته : مدیریت بازرگانی

گرایش : بازرگانی داخلی

 عنوان:

« تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری بر عملکرد تجاری بانک ها

(مطالعه موردی بانک‌های صادرات استان گیلان)»

استاد راهنما

دکتر حسین گنجی نیا

 استاد مشاور

دکترمحمد طالقانی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان. صفحه

چکیده ۱

 فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه ۳

۱-۲) بیان مساله ۳

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق. ۴

۱-۴) اهداف تحقیق. ۵

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق. ۶

۱-۶) فرضیه های تحقیق. ۶

۱-۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. ۷

۱-۸) قلمرو تحقیق. ۸

 فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) 10

۲-۱-۱) مقدمه ۱۱

۲-۱-۲) مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) 11

۲-۱-۳) ضرورت مدیریت ارتباط با مشتری. ۱۳

۲-۱-۴) عناصر اصلی مدیریت ارتباط با مشتری. ۱۳

۲-۱-۵) اهداف مدیریت ارتباط با مشتری. ۱۴

۲-۱-۶) مزایای استفاده از سیستم مدیریت ارتباط با مشتری. ۱۵

۲-۱-۷) اجزای مدیریت ارتباط با مشتری. ۱۶

۲-۱-۸) انواع سیستم های CRM 16

۲-۱-۹) مدل نظری اجرای مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) 17

۲-۱-۱۰) روندهای ارتباط با مشتریان. ۲۳

۲-۱-۱۱) توسعه مدیریت ارتباط با مشتری. ۲۵

۲-۱-۱۲) فرایند مدیریت امور مشتری. ۲۶

۲-۱-۱۳) رابطه CRM و عملکرد ۲۷

بخش دوم عملکرد ۲۹

۲-۲-۱) مقدمه ۳۰

۲-۲-۲) تشریح مفهوم عملکرد ۳۱

۲-۲-۳) ارزیابی و سنجش عملکرد ۳۲

۲-۲-۴) فرآیند ارزیابی عملکرد ۳۶

۲-۲-۴-۱) مزایای سنجش عملکرد ۳۶

۲-۲-۴-۲) مدل های سنجش و اندازه گیری عملکرد ۳۶

۲-۲-۵) طراحی سیستم ارزیابی عملکرد ۴۵

۲-۲-۶) عملکرد بازار ۴۶

۲-۲-۷) روش های مختلف سنجش عملکرد بازار ۴۸

بخش سوم پیشینه تحقیق. ۵۳

 فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱) مقدمه ۵۹

۳-۲) روش تحقیق. ۵۹

۳-۳) جامعه و نمونه ی آماری. ۵۹

۳-۴) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات ۶۰

۳-۵) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری. ۶۱

۳-۶) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها ۶۲

 فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها و اطلاعات

۴-۱) مقدمه ۶۵

۴-۲) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. ۶۶

۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق. ۷۰

۴-۴) فرضیه های تحقیق. ۷۵

 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ۷۸

۵-۲) نتایج آمار توصیفی. ۷۸

۵-۳) نتایج آمار استنباطی. ۷۸

۵-۴) مقایسه تحقیق حاضر باتحقیقات گذشته ۷۹

۵-۵) پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق. ۸۰

۵-۶) پیشنهادات بر ای تحقیقات آتی. ۸۱

منابع. ۸۲

پیوست ۸۶

چکیده:

امروزه پیشرفت اقتصادی و بازرگانی کشور در گرو پیشرفت صنعت بانکداری پا به پای سایر صنایع کشور و همچنین صنایع بانکداری سایر کشورهای پیشرفته است. در حال حاضر درصد بالایی از مالکیت این صنعت در اختیار دولت بوده ولی با ظهور برخی بانکهای خصوصی رقابت در این صنعت نیز آغاز شده اما با این وجود فاصله بسیار زیادی با سطح بانکداری جهانی دارد. در حقیقت نظام بانکی در هر کشوری یکی از مهمترین ارکان شکل گیری ساختارهای اقتصادی است که تعیین کننده مسیر توسعه یافتگی یا عقب ماندگی کشورها تلقی می گردد. از سوی دیگر بررسی دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد بانک ها نشان می دهد که متغیرهای بسیاری می توانند در آن موثر باشند که از جمله این متغیرهاسیستم ارتباط با مشتری[۱] است. مدیریت ارتباط با مشتری یک مفهوم استراتژیک است که باعث ایجاد وفاداری، رضایت و حفظ و نگهداری مشتریان و سودآوری برای سازمان می شود. در این راستا تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری بر عملکرد تجاری بانک ها در بانک صادرات استان گیلان انجام یافته و در راستای اهداف تحقیق چهار فرضیه به صورت زیر مطرح شده است:

• تمرکز بانک ها بر مشتریان کلیدی با عملکرد تجاری آنها رابطه دارد.
• سازمان CRM در بانک ها با عملکرد تجاری آنها رابطه دارد.
• مدیریت دانش در بانک ها با عملکرد تجاری آنها رابطه دارد.
• CRM مبتنی برفناوری به کار رفته در بانک ها با عملکرد تجاری آنها رابطه دارد.

روش تحقیق حاضر توصیفی ، جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان بانک صادرات استان گیلان می باشند که طی نمونه گیری تصادفی از بانک ها ۱۴۶ پرسشنامه در سطح استان جمع آوری شد. پاسخ دهندگان تحقیق حاضر تمامی کارکنان بانک ها بودند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه و روش گردآوری اطلاعات میدانی بوده و جهت روایی سوالات از شیوه روایی محتوی و جهت سنجش پایایی متغیر ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. در نهایت جهت آزمون فرضیه ها از روش همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج حاکی از تائید تمامی فرضیه های تحقیق بوده است.

کلمات کلیدی: عملکرد تجاری،CRM مبتنی برفناوری ، سازمان CRM ، مدیریت دانش، مشتریان کلیدی

۱-۱) مقدمه

نگرش شرکت ها و مؤسسات به لحاظ گسترش فضای رقابتی به ناگزیر بر جلب هر چه بیشتررضایت مشتری برای فروش و کسب سود بیشتر متمرکز شده است. با گذر از اقتصاد سنتی وشدت یافتن رقابت درابعاد نوین، مشتری به صورت رکن اصلی و محور تمام فعالیتهای سازمانها درآمده است؛ به نحوی که ازدیدگاه رقابتی، بقا و تداوم حیات سازمانها درگرو شناسایی و جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان موجود است (شعبان اللهی وحیدری،۱۳۹۱). مدیریت ارتباط با مشتری یک مفهوم نسبتاً جدید مدیریتی  می باشد. یک رویکرد جدید که عناصرمختلفی همچون تکنولوژی، نیروی انسانی، منابع اطلاعاتی و فرآیند های کاری را ترکیب میکند تا کسب و کاری خلق کند که نگاه ۱۰۰ درصدی به مشتریان خود دارد .(Galbreath & Rogers, 1999) امروزه پیشرفت اقتصادی و بازرگانی کشور در گرو پیشرفت صنعت بانکداری پابه پای سایر صنایع کشور و همچنین صنایع بانکداری سایر کشورهای پیشرفته است. در حال حاضر درصد بالایی از مالکیت این صنعت در اختیار دولت بوده ولی با ظهور برخی بانک های خصوصی رقابت در این صنعت نیز آغاز شده اما با این وجود فاصله بسیار زیادی با سطح بانکداری جهانی دارد. کسب برتری رقابتی مستلزم بهبود خدمات ارائه شده، است. با کشف رابطه عملکرد ومدیریت ارتباط با مشتری، بانک های مختلف بهتر می توانند به نقاط ضعف خود پی برده و درنتیجه نیازهای مشتریانشان را به نحو بهتری درک کرده و برای رفع آنها بکوشند. لذا هدف ازاین تحقیق بررسی رابطه مدیریت ارتباط با مشتری با عملکرد در صنعت بانکداری است. از آنجا که بازاریابی و فلسفه آن کشف نیازهای مشتری و رفع آنها به بهترین روش ممکن است (طاهر پور کلانتری ، طیبی طلوع،۱۳۸۹). درفصل اول تحقیق حاضر به بیان مساله ، اهمیت و ضرورت تحقیق، چهارچوب نظری تحقیق، فرضیه‌های تحقیق وتعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته می شود تا یک دید کلی از تحقیق حاضر حاصل شود.

۱-۲) بیان مساله

امروزه پیشرفت اقتصادی و بازرگانی کشور در گرو پیشرفت صنعت بانکداری پابه پای سایرصنایع کشور و همچنین صنایع بانکداری سایر کشورهای پیشرفته است. در حال حاضر درصد بالایی از مالکیت این صنعت در اختیار دولت بوده ولی با ظهور برخی بانکهای خصوصی رقابت در این صنعت نیز آغاز شده اما با این وجود فاصله بسیار زیادی با سطح بانکداری جهانی دارد. درحقیقت نظام بانکی در هر کشوری یکی از مهمترین ارکان شکل گیری ساختارهای اقتصادی است که تعیین کننده مسیر توسعه یافتگی یا عقب ماندگی کشورها تلقی می گردد (آل اسحاق،۱۳۸۸). به همین دلیل بررسی عملکرد تجاری بانک ها می تواند دارای اهمیت بسیار زیادی باشد. در حقیقت عملکرد نشان می دهد که یک سازمان چگونه به رسالت و اهداف مربوط به خود می رسد، عملکرد دلالت بر شروع از یک وضعیت معین و رسیدن به یک هدف دقیق داردکه این ممکن است شامل چندین نقطه هدف از قبیل سهم بازار، حجم فروش، انگیزش کارکنان، رضایت مشتری، سطح کیفیت و غیره باشد ( Boisvert, Hugues,2006 ). بررسی دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد نشان می دهد که متغیرهای بسیاری می توانند در آن موثر باشند که از جمله این متغیرهاسیستم ارتباط با مشتری[۲] است. ( etal ,2011& Mamoun) مدیریت ارتباط با مشتری یک مفهوم استراتژیک است که باعث ایجاد وفاداری، رضایت وحفظ و نگهداری مشتریان و سودآوری برای سازمان می شود .( Javalgi et al. , 2006) مدیریت ارتباط با مشتری مجموعه ای از روش هایی است که یک دیدگاه محکم، منسجم و یکپارچه ازمشتریان در گستره کل کسب وکار فراهم می کند تا اطمینان حاصل کند که هر مشتری بالاترین سطح خدمات را دریافت می کند(etal,2005& Karakostas). از نظر سین، تسه و ییم[۳] ابعاد مدیریت ارتباط با مشتری عبارتنداز:۱. تمرکز برمشتریان کلیدی [۴] ،۲. سازمان CRM[5] 3. مدیریت دانش[۶] و۴. CRM مبتنی برفناوری[۷] ( etal ,2011& Mamoun).که این ابعاد متغیرهای مستقل تحقیق حاضر هستند. همچنین عملکرد تجاری بانک های استان به عنوان متغیر وابسته تحقیق است. به این ترتیب سوال اصلی تحقیق به صورت زیر است:

آیا ابعاد مدیریت ارتباط با مشتری بر عملکرد تجاری بانک های استان تاثیر دارد؟

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

ارزش واقعی هرسازمان به جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان قبلی است. برای سازمانها مهم است که بدانند ارزش تنها در اطلاعات بیشتر وفناوری پیشرفته تر نیست بلکه در داشتن دانش مدیریت روابط با مشتری است. چنانچه کسب وکارها داده های مشتریان را به دانش تبدیل کرده و ازآن برای بهبود روابط با مشتریان استفاده نمایند، باعث ایجاد وفاداری مشتری خواهد شد که مزایای ذیل را به همراه دارد (الوانی، کریمی، ۱۳۸۸).

– هزینه پایین جذب مشتری جدید،

– کاهش هزینه های فروش،

– سودآوری بالای مشتری،

– ارزیابی میزان سودآوری،

– ایجاد ارزش ثابت از کسب وکار نزد مشتریان،

– بهینه سازی کانال های خدمت دهی و جذب مشتریان جدید.

امروزه مدیریت ارتباط با مشتری به دلایل جهانی شدن، افزایش رقابت، بلوغ بازار و پیشرفت سریع تکنولوژی در کسب و کارها، بسیار مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی کلیدی کسب و کار محسوب می شود، به نحوی که یک شرکت برای بقاء نیازمند تمرکز بر نیازهای مشتریان خود می باشد. روند در حال افزایش رقابت و کاهش وفاداری مشتریان باعث شد تا شرکت ها از سمت محصول محور به مشتری محور سوق پیدا کنند. در اینجا تمرکز بیشتر بر نیازهای مشتری است تا ویژگی های محصول .(Liou,2009) امروزه مدیریت ارتباط با مشتری به طور فزاینده ای در همه کسب و کارها برای حفظ اثرات بلندمدت مشتری در محیط رقابتی مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت ارتباط با مشتری فلسفه ای است که نیازهای مشتری را با هدف بدست آوردن مشتریان هدف با محصول مناسب، در زمان مناسب، و مکان مناسب مورد پیش بینی قرار می دهد (Chan & Cho, 2009) . مدیریت ارتباط با مشتری باعث افزایش توان رقابتی برای بسیاری از سازمانها و افزایش درآمد و کاهش هزینه های عملیاتی می شود. اداره روابط اثربخش و کارا با مشتریان باعث افزایش وفاداری و نرخ بازگشت مشتریان می شود. مدیریت ارتباط با مشتری در سازمانها از طریق معیارهایی همچون تکرار فرایند خرید، هزینه صرف شده و ماندگاری مشتری به ارزیابی وفاداری و سودآوری مشتریان می پردازد (Chen & Popovich, 2003).

۱-۴) اهداف تحقیق

هدف اصلی:

بررسی تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری بر عملکرد تجاری بانک ها (مطالعه موردی بانک صادرات گیلان)

اهداف فرعی:

• سنجش میزان تمرکز بر مشتریان کلیدی در بانک.
• سنجش میزان سازماندهی CRM در بانک .
• سنجش میزان مدیریت دانش در بانک ها.
• سنجش میزان فناوری های CRM به کار رفته در بانک
• سنجش میزان عملکرد تجاری در بانک ها.

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر روی آن قرار داده می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی ، توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه ، مشاهده وبررسی ادبیات موضوع (پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی ،۱۳۸۷). در این پژوهش محقق قصد دارد تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری بر عملکرد تجاری را بسنجد. در این راستا از تحقیقی که در سال ۲۰۱۱توسط مامون[۸] و همکارانش انجام شده است به عنوان چارچوب نظری تحقیق استفاده شده است که مدل تحقیق به صورت زیر می باشد:

  ۱-۶) فرضیه های تحقیق

برمبنای مدل تحقیق فرضیه ها شرح زیر می باشند:

• بین تمرکز بانک ها بر مشتریان کلیدی با عملکرد تجاری آنها رابطه وجود دارد.
• بین سازماندهی CRM در بانک ها با عملکرد تجاری آنها رابطه وجود دارد.
• بین مدیریت دانش در بانک ها با عملکرد تجاری آنها رابطه وجود دارد.
• بین CRM مبتنی برفناوری به کار رفته در بانک ها با عملکرد تجاری آنها رابطه وجود دارد.

۱-۷) تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق:

در این بخش به تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته می شود:

فرایند مدیریت ارتباط با مشتری( :(CRM

فرایند کلی ایجاد وحفظ ارتباطات سودآور با مشتری به وسیله تحویل یا ارائه ارزش برتر به مشتری و کسب رضایت وی است (Kotler and Armstrong , 2004).سین، تسه و ییم[۹](۲۰۰۵) ابعاد CRM را را به شرح ذیل بر می شمارند: ( etal ,2011& Mamoun)

1. تمرکز بر مشتریان کلیدی : شامل تمرکز گسترده بر مشتری اصلی و تحویل مستمر ارزش افزوده و برتر به مشتریان کلیدی منتخب از طریق عرضه های شخصی شده و دلخواه است. شامل تمرکز گسترده بر مشتری اصلی و تحویل مستمر ارزش افزوده و برتر به مشتریان کلیدی منتخب از طریق عرض ههای شخصی شده و دلخواه است. این بعد شامل: ۱. بازاریابی مشتری اصلی؛ ۲. سفارشی سازی (شخصی سازی)؛ ۳. شناسایی نیاز های اصلی مشتریان کلیدی.
2. سازمان CRM: به معنی تغییرات اساسی در روش سازماندهی وفرایندهای کسب وکار شرکت هاست. شرکت ها باید به چالش های اصلی سازمان در رابطه با شروع و آغاز CRM توجه بیشتری داشته باشند. این بعد شامل: ۱. ساختار سازمانی، ۲. استفاده از متخصصین و۳. آموزش کارکنان
3. بعد مدیریت دانش : طبق دیدگاه مبتنی بر دانش شرکت، منطق اصلی برای وجود یک شرکت، ایجاد، انتقال وکاربرد دانش است، از دیدگاه مدیریت ارتباط با مشتری، دانش میتواند به آنچه که از تجربه یا مطالعه عملی داده مشتری یادگرفته شده است، اطلاق شود. این بعد شامل: ۱. ایجاد کانال دوطرفه جهت اشتراک گذاری دانش ۲)استفاده از دانش کسب شده جهت کمک به مشتری، ۳. پاسخگویی با ارائه خدمات عالی می باشد.
4. بعد چهارم CRM مبتنی بر فناوری : وجود داده های مشتری به صورت دقیق، برای عملکرد موفقیت آمیز CRMحیاتی است در نتیجه فناوری نقشی حیاتی برای اجرای موفقیت آمیز CRM دارد. و در نتیجه، فناوری نقش مهمی در CRM و در افزایش هوشمندی شرکت بازی میکند . این بعد شامل: ۱. استفاده از نرم افزار های مناسب خدمت دهی به مشتریان ۲. استفاده از سخت افزار های مناسب خدمت دهی به مشتریان ۳. استفاده از متخصصین فنی ماهر ۴. نگهداری داده های مرتبرط با مشتریان می باشد.

تعریف نظری وعملیاتی عملکرد تجاری:

عملکرد نشان می دهد که یک سازمان چگونه به رسالت و اهداف مربوط به خود می رسد، عملکرد سازمانی دلالت بر شروع از یک وضعیت معین و رسیدن به یک هدف دقیق دارد. که این ممکن است شامل چندین نقطه هدف از قبیل سهم بازار، حجم فروش، انگیزش کارکنان، رضایت مشتری، سطح کیفیت و غیره باشد (Boisvert, 2006). عملکرد تجاری در تحقیق حاضرشامل دو بعد عملکردمالی وعملکرد بازاریابی می باشد. ابعاد عملکرد بازاریابی نیزخود از طریق سنجش کیفیت ارتباط با مشتری، وفاداری مشتری واعتماد مشتری می باشد. عملکردمالی نیز شامل بعد جذب سپرده قرض الحسنه جاری، جذب سپرده قرض الحسنه پس انداز، جذب سپرده گذاری کوتاه مدت و جذب سپرده گذاری بلند مدت می باشد.

۱-۸) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: این تحقیق به صورت کلی در حوزه مدیریت بازاریابی و به طور خاص در حوزه مدیریت ارتباط مشتری و عملکرد سازمانی قراردارد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق حاضر کلیه شعب بانک صادرات استان گیلان می باشد.

قلمرو زمانی: زمستان ۱۳۹۱ تا تابستان ۱۳۹۲

۲-۱-۱) مقدمه

در سالهای اخیر، CRM به یکی از موضوعات متداول در هر دو زمینه تئوری و عملی تبدیل شده است. با وجود اینکه تعداد بسیار زیادی از مقاله ها تاثیر مثبت فعالیتهای CRM – به ویژه در زمینه های تکنولوژیکی، استراتژیکی و سازمانی- بر عملکرد را نشان می دهد و شرکتها میلیونها دلار در استقرار سیستم CRM سرمایه گذاری کرده اند، با این وجود سازمانها شکایت دارند که بکارگیری CRM انتظارات آنها را برآورده نساخته است (Kumar et al., 2006:88). خلق یک محیط دلخواه و بهینه مدیریت ارتباط با مشتری به طور روزافزونی تبدیل به چالش اصلی کسب و کار شده است و این فرایند به سرعت در حال تبدیل شدن به پیش نیازی برای بقا و موفقیت کلیه کسب و کارها در بازار رقابتی امروز است. با توجه به چالشهای جهانی و سرعت کسب و کار امروزه، خلق مزیت رقابتی با فهم خواسته های مشتری آغاز می شود. بدین ترتیب سازمانها با داشتن احاطه کامل به نیازهای مشتریان می توانند با کیفیت بهتری محصولات یا خدمات خود را عرضه نموده و رشته ارتباطی میان خود و مشتری را محکمتر نمایند. استقرار اینگونه سیستم ها در سازمانها نیازمند ایجاد بستر مناسب با توجه به شرایط حال سازمان است (دهمرده و همکاران، ۱۳۸۹: ۹۴). عدم توجه به اصول و مفاهیم بنیادی CRM که باید در شرکت اجرا شود موجب می شود که در بازار رقابتی مشتریان تجربه خوشایندی از رابطه با شرکت بدست نیاورند و به سوی شرکتهای دیگر و خدمات بهتر متمایل شوند. تحقیقات نشان داده است که هزینه جذب مشتریان جدید به دلیل هزینه های بازاریابی و تبلیغات، بیشتر از هزینه های حفظ مشتریان است. به طور کلی تحقیقات نشان می دهد که هزینه های جذب مشتریان جدید پنج برابر بیشتر از حفظ یا مدیریت مشتریان موجود است. این امر بدین معناست که به جای متمایز ساختن محصولات، سازمانها باید مشتریان را بشناسند و از تاکید بر سهم بازار به سهم مشتری تغییر جهت دهند. با توجه به قانون ۲۰/۸۰ ، ۲۰% مشتریان، در ۸۰% فروش سازمان سهیم هستند که این امر نشانگر لزوم حفظ روابط بلندمدت با مشتریان سودآور به منظور حداکثر سازی سود است (بامداد صوفی و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۶۸).

۲-۱-۲) مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)

واژه CRM مخفف Management Customer Relationship) ) یا مدیریت ارتباط با مشتری است. در حقیقت این سیستم راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفتارهای تجاری مشتریان تا به ایجاد روابط قویتر با آنها منجر شود. در نهایت، رابطه قوی با مشتریان رمز موفقیت هر کسب و کار است. CRM را می توان مانند فرایندی دانست که به ما کمک می کند تا اطلاعات مختلفی از مشتریان، فروش، اثربخشی فعالیت های بازاریابی، سرعت عمل در پاسخگویی به مشتری و نیز تمایلات بازار را به شکل یک جا جمع آوری کنیم ThuyUyen, 2007: 103)). مدیریت ارتباط با مشتری رویکردی استراتژیک است که در ارتباط با بهبود ارزش ذینفع از طریق توسعه ارتباطات مناسب با مشتریان و بخش های مشتری کلیدی است. مدیریت ارتباط با مشتری قابلیت های بالقوه استراتژیهای بازاریابی ارتباط و تکنولوژی اطلاعات را در جهت ایجاد روابط بلندمدت سود ده با مشتریان و سایر ذینفعان کلیدی پیوند می دهد. مدیریت ارتباط با مشتری فرصت های بسیاری برای به کارگیری داده ها و اطلاعات در جهت شناخت مشتریان و خلق ارزش مشترک ایجاد می کند. این امر مستلزم ادغام چند کارکردی از فرایندها، افراد، عملیات ها، قابلیت های بازاریابی است که از طریق اطلاعات، تکنولوژی و برنامه ها میسر می گردد Adrian, 2005: 170)). CRM طراحی ساختار سازمانی برای ارتباط دو جانبه با مشتری است. که به سه بخش عملیاتی، تحلیلی و تعاملی تقسیم می گردد.

الف) بخش عملیاتی: در این روش تمامی مراحل ارتباط با مشتری، از مرحله بازاریابی و فروش تا خدمات پس از فروش و دریافت بازخورد از مشتری، به یک فرد سپرده می شود؛ البته به نحوی که فروشندگان و مهندسان ارائه خدمات بتوانند سابقه هر یک از مشتریان را بدون مراجعه به این فرد در دسترس داشته باشند.

ب) بخش تحلیلی: در CRM تحلیلی، ابزارها و روش هایی به کار می رود که اطلاعات به دست آمده از CRM عملیاتی را تجزیه و تحلیل کرده و نتایج آن را برای مدیریت عملکرد تجاری آماده می کند. در واقع CRM عملیاتی و تحلیلی در یک تعامل دو طرفه هستند؛ یعنی داده های بخش عملیاتی در اختیار بخش تحلیل قرار می گیرد؛ پس از تحلیل داده ها، نتایج به دست آمده تاثیر مستقیمی بر بخش عملیات خواهد داشت. به کمک تحلیل های این بخش، مشتریان دسته بندی شده و امکان تمرکز سازمان بر روی بخش خاصی از مشتریان فراهم می شود.

گروه آموزشی مدیریت کشاورزی

 پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت گرایش کشاورزی

عنوان:

تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان

استاد راهنما:

دکتر محمد صادق اللهیاری

استاد مشاور:

دکتر محمد چیذری

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مقدمه

کارآفرینی سازمانی فرآیندی بازآفرین یا به معنی دیگر نوسازی مجدد سازمانی است. سازمان‌ها با ایجاد خدمات جدید به مشتریان موجب رضایت مشتریان می‌شوند و رضایت مشتریان، وفاداری به سازمان و به دست آوردن مشتریان جدید را به هم­راه دارد که باعث بقا و سودآوری در سازمان می‌شود. از این رو سازمان­ها برای محیطی که کارآفرینی را ترغیب و استعدادهای افراد را بالفعل کند، اهمیت قابل ملاحظه‌ای قائل شده‌اند. یکی از مهم­ترین عوامل تسهیل و تقویت توان کارآفرینی در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر می‌باشد. با توجه به اهمیت مبحث کارآفرینی در دنیای امروز، توسعه و ترویج فرهنگ کارآفرینی بیش از پیش ضروری به­نظر می‌رسد. به­دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولت­ها در کشورهای توسعه­یافته و درحال توسعه، تلاش می‌کنند با حداکثر امکانات و بهره‌برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هرچه بیش­تری از جامعه را که دارای ویژگی‌های کارآفرینی هستند به آموزش در جهت کارآفرینی و فعالیت‌های کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند (بهبود، ۱۳۹۰).

توجه به کارآفرینی در جامعه، سبب پویایی و افزایش بهره­وری شده و در سطوح مختلف، ارزش کار را افزایش داده و روحیه سعی و تلاش را در بدنه جامعه بالا می­برد (سعیدی کیا، ۱۳۹۰). کارآفرینی سازمانی، یکی از مهم­ترین عوامل توسعه سازمانی و اقتصادی است که از مدت‌ها پیش، مورد توجه محققین و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسیاری از پژوهش­گران، کارآفرینی سازمانی مفهومی راهبردی است که می ­تواند زمینه رشد و دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).

شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور به­گونه­ای است که حل مشکلات و تنگناها، الگوها و راه­حل­های جدید و متفاوتی را طلب می­ کند. ترکیب جمعیتی جوان کشور­، ضرورت ایجاد فرصت­های شغلی، وابستگی به درآمدهای نفتی، نوسان بهای نفت در کنار مسائلی هم­چون لزوم رعایت الگوی مصرف، طرح هدف­مند کردن یارانه­ها، مقابله با تحریم‌ها، اصل ۴۴ قانون اساسی و غیره، عواملی هستند که نظر سیاست­گذاران و تصمیم‌سازان کلان کشور را به منابعی درآمدزا، سهل­الوصول و مستقل از نفت معطوف می­سازد که بی­شک دستیابی به این منابع در سایه ابتکار، خلاقیت و نوآوری و در یک کلام کارآفرینی نهفته است. به همین دلیل با توجه به اینکه بخش­های دولتی و بخش­های خصوصی به علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش­های بزرگی در اداره­ی امور خود مواجه شده­ و در حال حاضر تشکیلات حجیم و بیش از حد بزرگ سازمان­های دولتی از کارایی لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلی خود یعنی خدمت­رسانی به مردم دور ماندند، مفهوم جدیدی از کارآفرینی به وجود آمد و این مفهوم چیزی جز کارآفرینی سازمانی نیست. کارآفرینی سازمانی یک فرآیند بنیادی برای توسعه­ی نوآوری است و دوام و بقای سازمان­­ها به استفاده­ی بهتر از منابع انسانی خلاق و کارآفرین آنها بستگی دارد. تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی مربوط به کارشناسان و کارکنان شاغل در سازمان و هم­سو نمودن ارتقای دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازمانی یکی از مهم­ترین اهداف در سازمان­ها بوده و لازم است در این خصوص تحقیقات و مطالعات حرفه­ای به­خصوص با رویکرد بومی انجام شود.

با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی در کشور، تحقیقات زیادی در این خصوص صورت پذیرفته است. بررسی‌های انجام شده از تحقیقات به­عمل آمده، نشان می­دهد که حیطه تحقیقات متمرکز بر دو عامل ۱- مفهوم و اهمیت نیازها و ضرورت کارآفرینی سازمانی که محققانی مانند، حیدری (۱۳۹۰)، عمانی و رجبعلی­پور (۱۳۸۹)، صمدی و شیرزادی (۱۳۸۹)، مرزبان و همکاران (۱۳۸۹)، لعلی سرابی و همکاران (۱۳۹۱)، قهرمانی و همکاران (۱۳۸۹)، در این حوزه­ها اقدام به تحقیق نموده ­اند و ۲- بررسی موانع و محدودیت­ها، عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی نظیر آموزش، خلاقیت، هوش، مدیریت و سرمایه اجتماعی بوده است، که محققانی هم­چون، کیاکجوری و فاضلی ویسری (۱۳۸۹)، مدهوشی و همکاران (۱۳۸۷)، اهری و همکاران (۱۳۸۹)، قاسمی و اسدی (۱۳۸۹)، کاظمی و همکاران (۱۳۸۹)، هواسی (۱۳۸۹)، کرد نائیج و همکاران (۱۳۸۹)، مهینینان (۱۳۸۹)، عربیون و جوادی (۱۳۸۸)، در این زمینه به تحقیق و پژوهش پرداختند.

انتظار می­رود نتایج حاصل از تحقیق حاضر که به­طور مشخص به بررسی و تحلیل رفتار کارآفرینانه در بین کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان می ­پردازد، مورد استفاده مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاه‌های اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.

۱-۲ بیان مساله

کارآفرینی و کارآفرین، مباحث نظری و راه­های عملی آن در عرصه­های اقتصادی، صنعتی، تجاری، اجتماعی و فرهنگی موضوع­های تازه­ای نیستند. در هر دوره­ای از تاریخ، مطالب و مسایلی از آن­ها مطرح شده و موضوع­های تازه­ای افزوده گردیده و نکاتی کلیدی برجسته شده و محوری در آن قرار گرفته است و امروز جدی­ترین و اساسی­ترین موضوع این عرصه­ها تنها یک عنوان دارد، کارآفرینی سازمانی. این بدان معناست که کارآفرینی سازمانی بسان پدیده­ای نسبتا نوظهور در کشورمان نیاز به شناسایی و تجزیه و تحلیل دارد، تا هر چه کاراتر برنامه ­های توسعه را پیش برد. این موضوع مختص کشور ما و یا یک منطقه خاص جغرافیایی نیست، چرا که اینک در سراسر جهان، کار و فعالیت شکل تازه‌ای به خود گرفته است، در حوزه اقتصاد خصوصی کارآفرینان، بنگاه­ها را به سوی خوداشتغالی و خودکارفرمایی پیش می­برند و در حوزه سازمانی، کارآفرینان سازمانی، سازمان‌ها را از طریق ایجاد خدمات جدید و ارتقای سطح رضایت به مشتریان، افزایش سطح وفاداری آنان به سازمان را فراهم ساخته و از سویی دیگر با به­دست آوردن مشتریان جدید باعث بقا و سودآوری در سازمان­ها می‌شوند. اما باید دانست که در دنیای رقابتی و متغیر امروز، کامیابی از آن سازمان­ها، جوامع و اتحادیه­های اقتصادی­ای است که بین منابع کمیاب و قابلیت­های مدیریتی و کارآفرینی منابع انسانی­شان پیوندی عملی و کارا برقرار سازند. به عبارتی دیگر، سازمان و متعاقب آن، جامعه­ای می‌تواند در مسیر توسعه، حرکتی مستمر و پرثمر داشته­باشد، که هم­زمان با ایجاد بسترهای لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کند که آن­گاه آن­ها با بهره گرفتن از این فرآیند مولد، سایر منابع سازمان و جامعه را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، هدایت و مدیریت کنند. این محدودیتی است که جملگی باید با آن کنار بیاییم و کار کنیم. امروزه نیروی انسانی به عنوان یک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح است. در این بین کارآفرینان به‌طور خاص دارای نقشی موثرتر در فرآیند توسعه اجتماعی و اقتصادی‌اند. تحقیقات نشان داده که بین توسعه و تعداد کارآفرینان در یک کشور همبستگی مثبت وجود دارد. زیرا کشوری که دارای تعداد زیادی کارآفرین باشد، نه­تنها از قابلیت­های بالفعل تجاری و اقتصادی، بلکه از محرک­های اجتماعی و پتانسیل فرهنگی قوی­تری برای توسعه پایدار برخوردار است. 

سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان با در اختیار داشتن ۱۲۹۱ نفر نیروی شاغل که از این تعداد ۵۵۳ نفر از این کارکنان دارای مدرک کارشناسی و بالاتر می­باشند و به دلیل جایگاه اقتصادی استان در کشور به عنوان استانی با ساختار اقتصاد کشاورزی و از سوی دیگر با توجه به وابستگان مراجعه­کنندگان این سازمان از حیث اقتصادی، جایگاه مهمی در عرصه اقتصادی استان را دارا می­باشد، اما براساس گزارش دبیرخانه برگزاری همایش امتنان از کارآفرینان برتر استان گیلان که در سال ۱۳۹۰ برگزار گردید، تنها تعداد ۱۵۶ نفر ثبت نام شده داشته، که از این تعداد فقط ۲۵ نفر (۱۶ درصد)، مربوط به بخش کشاورزی بوده است. طی انتخاب کارآفرینان منتخب برتر استانی در سال ۱۳۹۰ از بخش صنعت پنج نفر (۵۶ درصد)، از بخش خدمات سه نفر ( ۳۳ درصد) و بخش کشاورزی یک نفر (۱۱ درصد)، را به خود اختصاص دادند.

نکته حائز اهمیت در آمارهای موجود درخصوص کارآفرینان ثبت نام شده این است که با توجه به اهمیت بخش کشاورزی در استان گیلان و حضور نیروهای کارشناس و متخصص در سازمان جهاد کشاورزی استان و متقاضیان این سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش کشاورزی ۲۵ نفر و تعداد کارآفرینان معرفی شده از سوی این سازمان بطور مستقیم پنج نفر بوده است که نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبی برخوردار نمی­باشد که این موضوع می­توان به نوعی با میزان و سطح فرهنگ کارآفرینی در سازمان مذکور مرتبط دانست.

بنابراین، تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان به عنوان هدف این تحقیق مورد توجه قرار گرفت. از این­رو سوال اساسی این است که آیا کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان دارای رفتار کارآفرینانه­سازمانی می­باشند؟

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان­ها نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت­گرا، و کم­هزینه فایق آیند، آن­ها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده بتوانند به راحتی، مستمر و به­طور فردی یا گروهی فعالیت­های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. سازمان­ها برای به اجرا درآوردن و بکارگیری کارآفرینی در سازمان­های خود ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را با فرهنگ کارآفرینانه منطبق کنند، بدین معنی که سازمان­ها باید فرهنگی را در میان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقیت و نوآوری، درستی، صداقت، احترام گذاشته و آن­ها را تقویت کنند. در این فرهنگ باید به کارکنان فرصت داد تا طرح­های ابتکاری خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نیز از حمایت مدیران خود برخوردار شوند، سازمان­های کارآفرین برای افزایش نوآوری سعی می­ کنند که در تصمیمات خلاقانه، سیستم عدم تمرکز اعمال گردد، هم­چنین از سیستم ارتباطات باز افقی و عمودی استفاده می­شود تا به یک ایده جدید اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان کارآفرینانه، به­دلیل نقش محوری سیستم پاداش و افزایش اثربخشی آن معیارهای تشویق و پاداش در سازمان به­طور روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان می­رسد، و اساسا مخاطره­پذیری، نوآوری، کارگروهی و رفتارهای خلاقانه در این سیستم مورد تشویق قرار می­گیرد، در سازمان­های کارآفرین به کارکنان چنین القا می­شود که برای رسیدن به چشم­اندازهای آتی موفقیت­های کوچک امروز را مانند پله­های ترقی رسیدن به چشم­اندازهای روشن آتی سازمان در نظر بگیرند، به­همین دلیل است که در این سازمان­ها به تحقیق و توسعه اهمیت خاص داده می­شود.

در کشورما نیز، اهمیت کارآفرینی و نقش کارآفرینان سازمانی در پیش­برد اهداف تعیین شده احساس می­گردد و به­همین دلیل، تحقیقات زیادی نیز در این خصوص انجام گرفته است، تا راه­حل­هایی موثر و راهکارهایی اصلاح کننده برای ایجاد، استمرار و ارتقای فرهنگ کارآفرینی برداشته شود. این مهم انجام نمی­ شود، مگر این­که سوالات و درخواست­های متنوع و مشکلات متعدد کارآفرینان را با کمک روش­های علمی معتبر شناخته و با درک پاره­ای از مسائل آن­ها از جمله عدم وجود فضایی خلاقانه در محیط­های کاری، سازماندهی کارآفرینان و مشکلات کارآفرینان اجتماعی، ما را به سوی راهکارهایی در این زمینه بکشاند.

مطالعاتی که در رابطه با موضوع مورد تحقیق انجام شد، بیانگر آن می­باشد که در میان پژوهش­های انجام شده تا به امروز، تحقیقی در این زمینه انجام نشده است. این مطلب خود نشان دهنده و مؤید تازه و بدیع بودن پژوهش حاضر می­باشد. در عین حال، پژوهش­های دیگری وجود دارند که به نحوی به یکی از جنبه­ های موضوع مورد تحقیق و آن هم به­طور غیرمستقیم پرداخته­اند. به­طور مثال، حیدری و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه­های کارآفرینی سازمانی» به بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه­های کارآفرینی در بین کارمندان ستادی سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه پرداختند. در تحقیقی دیگر که توسط عمانی و رجب علی پور، (۱۳۸۹)، تحت عنوان «تحلیل عاملی موانع توسعه مدیریت دانش و کارآفرینی در سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال بختیاری» ارائه گردید، به شناسایی مهم­ترین عوامل مانع توسعه کارآفرینی و مدیریت دانش در سطح سازمان پرداخته شد.

بررسی پیشینه تحقیقات نشان داده است که، تقویت و ایجاد رفتار کارآفرینانه در سازمان­ها متاسفانه، در کشور ما و در چند برنامه اخیر توسعه، توجه خاص به این مهم نشده و حتی می‌توان گفت که این مفهوم برای بسیاری از دست‌اندرکاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب است. شاید به همین دلیل تاکنون برنامه‌ریزی و بسترسازی مناسبی در حوزه‌های اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی کشور برای توسعه کارآفرینی به­ویژه در دانشگاه‌های کشور صورت نپذیرفته است. به همین دلیل نیز در کشورمان تحقیق و پژوهش دقیقی در این خصوص انجام نشده است. تحقیقاتی که تاکنون توسط محققین در این حوزه ارائه گردیده، اغلب در حوزه­های تولیدی و بخش‌های خصوصی بوده و پر واضح است که عوامل تحریک و تحرک کارآفرینی در سازمان­های خصوصی با سازمان­های دولتی از بسیاری جهات متفاوت می‌باشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (۱۳۸۹)، ترابی (۱۳۸۹)، مدهوشی و بخشی (۱۳۸۲)، هواسی (۱۳۸۹)، قاسمی و اسدی (۱۳۸۹)، در تحقیقات خود که در دانشگاه­ها انجام دادند به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی و ارتباط آن با کارآفرینی پرداخته و به تعدادی از موانع کارآفرینی اشاره داشتند. اما در هیچ­کدام از این تحقیقات و پژوهش­ها راهکارهای عملی به منظور ارتقای فرهنگ کارآفرینی سازمانی ارائه نگردیده است. در همین راستا، پژوهش­های دیگری نیز در بخش­های خصوصی انجام گردید. بطور مثال، کرد نائیج و همکاران (۱۳۸۹)، مهینیان (۱۳۸۹)، به ترتیب در شرکت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتی رفسنجان به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی پرداخته و عوامل مهم موانع کارآفرینی را مورد بررسی قرار دادند.

تحقیقات و پژوهش­های پیشین ، نشان­دهنده این است که وجود تحقیقات در حوزه کارآفرینی سازمانی توسط محققین سایر کشور‌ها با توجه به مغایرت‌های فرهنگی، گذشت زمان و تغیییرات مهم در دیدگاه­ها، نگرش­ها و ساختار مدیریتی و تفاوت ماهیتی در بخش­های دولتی و خصوصی و از سوی دیگر عدم انجام تحقیق بطور اخص در مورد رفتار کارآفرینانه سازمانی، می‌تواند از دلایل مهم در اهمیت اجرای تحقیات و مطالعات در حوزه کارآفرینی سازمانی و توسعه رفتارهای کارآفرینانه سازمانی کارکنان در ایران به خصوص در بخش­های دولتی باشد. طی بررسی به­عمل آمده به­طور مشخص تاکنون تحقیق و مطالعه علمی از سازمان­های دولتی استان گیلان در حوزه رفتار کارآفرینانه کارشناسان شاغل صورت نگرفته است که این امر نیاز و ضرورت یک تحقیق علمی در این خصوص را ایجاب می­نماید. شناسایی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه از یک سو و بسترسازی شرایط به منظور ایجاد و تقویت موارد مرتبط با این حوزه از سویی دیگر ضرورت انجام چنین تحقیقی را اجتناب­ناپذیر ساخته­است. در راستای این هدف، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان پرداخته است.

۱-۴ اهداف و سوالات تحقیق

الف- هدف اصلی تحقیق

هدف اصلی این تحقیق تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می‌باشد.

ب- اهداف اختصاصی تحقیق

۱- تحلیل سطح دانش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

۲- تحلیل سطح مهارت کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

۳- تحلیل سطح نگرش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

۴- شناسایی موا نع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

ج- سوالات تحقیق

با توجه به موارد مذکور و هم­چنین ویژگی­های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی استان گیلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ­گوئی به سؤال­های زیر است:

۱- سطوح دانشی، نگرشی و مهارتی رفتار کارآفرینانه سازمانی کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

۲- موانع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان کدامند؟

۳- نقش و تاثیر متغیرهای زمینه­ای، در تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

 ۱-۵ محدوده تحقیق

الف- محدوده موضوعی

موضوع تحقیق حاضر، در خصوص تحلیل رفتار کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می­باشد.

ب- محدوده زمانی

تحقیق حاضر با توجه به زمان­بندی اعلام شده از ابتدای اردیبهشت ماه سال ۱۳۹۲ شروع و در پایان تیر ماه ۱۳۹۲ به اتمام رسیده است.

ج- محدوده مکانی

تحقیق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزی استان و مختص کارشناسان این سازمان انجام گردیده است.

۱-۶ واژه­های کلیدی

۱-۶-۱ کارآفرینی^[۱]:کارآفرینی فرآیند یا مفهومی است که در طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو، خلاق و شناسایی فرصت های جدید با بسیج منابع، به ایجاد کسب و شرکت های نو ، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارئه خدمات به جامعه می شود. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۶).

۱-۶-۲ کارآفرین^[۲]: کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید، ایجاد می‌کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرآیند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار(احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۶).

۱-۶-۳ کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تأسیس شده، و فرآیندی است که محصولات و خدمات یا فرآیندهای نوآورانه با خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­شود (مقیمی، ۱۳۸۳). به بیانی دیگر، کارآفرینی سازمانی یک مفهوم چند بُعدی است که فعالیت­های شرکت را متوجه نوآوری محصول، نو­آوری در فناوری، مخاطره­پذیری و پیشگامی می­سازد (احمدی و درویش،۱۳۸۷).

۱-۶-۴ رفتار کارآفرینانه^[۳]: رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعه ­ای از فعالیت­ها و اقداماتی است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازه­ای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصت­ها به­کار می­گیرد (Meyer,2002).

۱-۶-۵ کارآفرین سازمانی^[۴]: شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تأسیس شده، و فرآیندی است که محصولات و خدمات یا فرآیندهای نوآورانه با خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­شود.

۱-۶-۶ دانش: میلتون^[۵]، (۲۰۰۷) در یک تعریف جامع دانش را این‌گونه تعریف نموده‌است: دانش عبارت است از توانایی انجام کار در زمان تعیین‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ایده به‌منظور انجام ماهرانه وظایف محوله، تصمیم‌سازی و حل مساله.

۱-۶-۷ آگاهی^[۶]: آگاهی عبارت است از میزان معلومات فرد که از طریق آموزش در زمینه موضوعات مختلف کسب می‌شود (پورهاشمی، ۱۳۸۳).

۱-۶-۸ نگرش^[۷]: واژه Attitude معادل­های فارسی متعددی هم­چون واژه ، طرز تلقی، وجهه­نظر، بازخورد، وضع روانی، ایستار، گرایش و نگرش دارد. نگرش یک سازه فرضی است، زیرا به­صورت مستقیم قابل مشاهده نیست، و بیش­تر با اظهارات کلامی و به­لحاظ رفتاری همراه است (آذربایجانی و همکاران، ۱۳۸۵).

با از این‌رو می‌توان اذعان نمود، نگرش حالتی درونی است و عمل و رفتار نیست بلکه پیش‌شرط رفتار است.

۱-۶-۹ شخصیت^[۸]: شخصیت مجموعه ­ای از ویژگی­های روانی دو سویه است که بدان طریق افراد طبقه ­بندی می‌شوند. خوددار- متجاوز، کم‌هوش – باهوش، احساساتی – پایدار، سلطه پذیر- سلطه‌گر، که با این ویژگی­ها می­توان رفتار فرد را در موقعیت­های خاص پیش ­بینی کرد اما این ویژگی­ها برای درک رفتار فرد در سازمان چندان روشن نیست (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵).

۱-۶-۱۰ انگیزه^[۹]: میل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طریقی که این تلاش در مسیر ارضای پاره‌ای از نیازهای فردی سوق داده شود. به‌طورکلی انگیزه را چرایی رفتار گویند (پورنائینی، ۱۳۸۹).

۱-۶-۱۱ انگیزش^[۱۰]: انگیزش به فرآیند یا جریانی اطلاق می‌شود که با احساس نیاز یا کمبود و محرومیت آغاز گردیده و از طریق آن قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‌شویم. انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و دیگران آن را برانگیخته می‌کنند. انگیزش عامل کلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص می‌توان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذکر شده می توان نتیجه گرفت که، انگیزش انسان منتج از نیازهایش می‌باشد (پورنائینی، ۱۳۸۹).

۱-۶-۱۲ مهارت^[۱۱]: مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس می‌شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به‌کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. به‌طورکلی مهارتهای سه‌گانه مدیریت به شرح ذیل می‌باشد:

۱-۶-۱۲-۱ مهارت فنی^[۱۲]: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند.

گروه آموزشی مدیریت کشاورزی

 پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد ((M.Sc.

رشته: مدیریت گرایش کشاورزی

عنوان:

نیازسنجی آموزشی- ترویجی در بین جوانان روستایی درجهت توسعه فعالیت‌های کارآفرینانه کشاورزی در استان گیلان

استاد راهنما:

دکتر محمد صادق اللهیاری

استاد مشاور:

دکتر فتح اله کشاورز

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف این تحقیق توصیفی- پیمایشی، تحلیل نیازهای آموزشی-ترویجی جوانان روستایی برای توسعه فعالیت­های کارآفرینانه کشاورزی در استان گیلان می­باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه جوانان ۱۵ تا ۳۵ سال ساکن در مناطق روستایی  در استان گیلان بودند (۲۵۹۸N=). . حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول حداقل حجم نمونه بارتلت و همکاران تعیین شد (۲۶۲n=) که این تعداد با روش نمونه گیری خوشه­ای متناسب، انتخاب شدند. برای تحقق هدف­های پژوهش  از پرسشنامه محقق ساخته براساس مدل نیازسنجی بوریچ استفاده گردیده است. این پرسشنامه شامل ۱۶ سؤال (گویه) بود که در دو سطح میزان آگاهی و مهارت و میزان اهمیت به تحلیل نیازهای آموزشی-ترویجی پاسخگویان می ­پردازد. برای بررسی روائی محتوای، پرسشنامه در اختیار چند تن از اساتید دانشگاه و کارشناسان امر قرار داده­شد و برای بررسی پایائی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ  استفاده گردید که  که میزان ضریب اعتماد محاسبه شده برای هر دو سطح میزان آگاهی و مهارت و میزان اهمیت به ترتیب ۸۹/۰ و ۸۷/۰ درصد محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده­ ها با بهره گرفتن از نرم­افزارهای SPSS18 در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. یافته­ها نشان‌ داد نیازهایی چون “آشنایی با اصول صحیح روش­های تصمیم ­گیری”، در بالاترین رتبه جهت آموزش و نیاز به “آشنایی بااصول صحیح راه‌اندازی مشاغل خانگی”؛ در پایین‌ترین اولویت قرار گرفتند. هم­چنین نمرات اولویت محاسبه­شده نشان می­دهد که چهارده نیاز مرتبط با کارآفرینی کشاورزی در سطح بالای نیاز قرار داشته و فقط نیاز به “آشنایی با­اصول صحیح اقتصاد منزل”  به عنوان نیاز آموزشی نبوده بلکه نیاز به تقویت دارد و  نیاز”آشنایی با اصول صحیح راه‌اندازی مشاغل خانگی” به عنوان تنها دوره­ای است که کمترین تعداد پاسخ­گویان در خصوص این دوره اعلام نیاز نموده ­اند و به عنوان عدم نیاز به آموزش اعلام گردید است.

واژه­های کلیدی: نیازسنجی، آموزش، ترویج، جوانان روستایی، کارآفرینی

۱-۱- مقدمه. ۲

۱-۲- بیان مساله. ۴

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۴

۱-۴- اهداف و سوالات تحقیق ۵

۱-۵- محدوده تحقیق ۶

۱-۶- واژه­های کلیدی ۶

مقدمه. ۹

بخش اول. ۱۰

۲-۱ نیاز. ۱۰

۲-۱-۱ تقسیم بندی نیاز. ۱۱

۲-۲ آموزش. ۱۲

۲-۳ نیاز آموزشی ۱۳

۲-۳-۱ مراحل چهارگانه فرآیند برنامه‌ریزی برای شناسایی و رفع نیاز. ۱۵

۲-۴ نیازسنجی ۱۵

۲-۴-۱ تعریف عملیاتی نیازسنجی ۱۷

۲-۴-۲ اصول اجرای نیاز سنجی آموزشی ۱۸

۲-۴-۳ اهداف نیازسنجی ۱۸

۲-۴-۴ روشها و فنون تعیین نیازهای آموزشی ۱۹

۲-۴-۵ تعیین الگو برای نیاز سنجی ۲۲

۲-۴-۵-۱ انواع الگوهای نیازسنجی ۲۲

بخش دوم. ۲۶

مقدمه. ۲۷

۲-۵ ترویج و مفهوم آن. ۲۷

۲-۵-۱ اهداف ترویج ۲۸

۲-۵-۲ هدف ترویج در ایران. ۲۹

۲-۵-۳ اصول ده گانه اجتماعی در ترویج ۲۹

۲-۵-۴- فلسفه آموزش های ترویجی ۳۲

۲-۶ رفتار فردی از نگاه علم روان‌شناسی ۳۴

۲-۶-۱ یادگیری ۳۵

۲-۶ جوانان روستایی ۳۶

۲-۷ تعریف کارآفرینی و کارآفرین ۳۷

۸-۲ سیر تطور کارآفرینی در جهان ۴۰

۹-۲ فرهنگ کار و کارآفرینی ۴۲

۱۰-۲ کارآفرینی کشاورزی و نقش دولت در ارتقای آن ۴۳

۱۰-۲-۱ مفهوم کارآفرینی در بخش کشاورزی ۴۳

۱۰-۲-۲ نقش دولت در ارتقای کارآفرینی کشاورزی ۴۴

۱۱-۲ کارآفرینی روستایی، ضرورت استراتژیک توسعه ۴۵

۱۱-۲-۱ پیش نیازهای توسعه کارآفرینی در روستاها ۴۶

۱۱-۲-۲ راهبردهای بلندمدت توسعه کارآفرینی روستایی ۴۶

۱۲-۲ ضرورت توسعه کارآفرینی در جوامع روستایی ۴۷

۱۲-۲-۱ دلایل اهمیت کارآفرینی در توسعه پایدار کشورها ۴۸

۱۲-۲-۲ اثرات اجتماعی، اقتصادی کارآفرینی در توسعه کشاورزی ۴۸

بخش سوم. ۵۰

۲-۷ پیش نگاشته­ها ۵۰

بخش چهارم. ۶۰

۲-۸ چهارچوب نظری تحقیق ۶۰

سازمان مورد مطالعه. ۶۲

۳-۱ مقدمه. ۶۲

۳-۲ منطقه مورد مطالعه. ۶۲

۳-۳ روش تحقیق ۶۴

۳-۴ جامعه و نمونه آماری ۶۴

۳-۴-۱ جامعه آماری ۶۴

۳-۴-۲ حجم نمونه. ۶۵

۳-۴-۳ روش نمونه گیری ۶۷

۳-۵ متغیرهای تحقیق ۶۷

۳-۶ روش گردآوری داده­ ها ۶۸

۳-۷ ابزار پژوهش. ۶۹

۳-۸ روائی و پایائی ابزار اندازه ­گیری ۷۰

۳-۸-۲ پایائی ابزار اندازه ­گیری ۷۰

۳-۹ روش تجزیه و تحلیل داده­ ها ۷۱

۴-۱- مقدمه. ۷۳

۴-۲- آمار توصیفی ۷۳

۴-۲-۱- سن ۷۴

۴-۲-۲- جنس. ۷۴

۴-۲-۳- وضعیت تاهل ۷۵

۴-۲-۴- سطح تحصیلات. ۷۵

۴-۲-۵- مسافت تا شهر. ۷۶

۴-۲-۶- وضعیت شغلی ۷۶

۴-۲-۷- مساحت زمین­های زراعی در دسترس. ۷۷

۴-۲-۸- برگزاری دوره­های آموزش. ۷۷

۴-۲-۹- انتخاب روش های برگزاری برای دوره­های کارآفرینی و کسب و کار. ۷۸

۴-۲-۱۰- کسب اطلاعات مورد نیاز شغل ۷۸

۴-۲-۱۱- وجود بازارهای محلی ۷۹

۴-۲-۱۲- وضعیت فعالیت در بخش­های مختلف. ۷۹

۴-۲-۱۳- وضعیت فعالیت در بخش­های اقتصادی ۸۰

۴-۲-۱۴- وجود صندوق­های اعتبار خرد روستایی ۸۰

۴-۲-۱۵- وضعیت دسترسی به امکانات. ۸۱

۴-۲-۱۶- میزان پوشش خدمات بیمه‌ای ۸۲

۴-۲-۱۷- تمایل در فعالیت های تولیدی به صورت گروهی ۸۲

۴-۲-۱۸- اجرای بهتر دوره‌های آموزشی ۸۳

۴-۲-۱۹- اولویت­بندی شاخص­های براساس نیاز آموزشی پاسخ­گویان. ۸۴

۴-۳-۱- مقایسه نیاز آموزشی و برخی از ویژگی­های فردی پاسخ­گویان. ۸۶

۴-۳-۲-۲- بر اساس (آزمون F) 87

۵-۱- خلاصه. ۸۹

۵-۲- یافته‌های تحقیق ۹۰

۵-۲-۱- یافته­ های توصیفی ۹۰

۵-۲-۲ یافته­ های استنباطی ۹۳

۵-۲-۲-۱ مقایسه نیاز آموزشی و برخی از ویژگی­های فردی پاسخگویان براساس آزمون t: 93

۵-۲-۲-۲ بر اساس (آزمون F) 93

۵-۳- پیشنهادات و راهکارهای بهبود. ۹۴

۵-۴- پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۹۵

منابع و مآخذ. ۹۷

مقدمه

نیازسنجی فرآیندی نظام­دار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و هدف­ها ونهایتا تعیین اولویت­ها برای عمل می­باشد. باید توجه داشت که فرآیند جمع­آوری و تحلیل اطلاعات است که منجر به شناسایی نیازهای افراد، گروه­ها، موسسات و جامعه می­شود. بنابراین به­طورکلی می­توان عنوان نمود، نیاز سنجی، فرآیند شناسایی نیازهای مهم و فراهم­کردن زمینه جهت رفع آن نیازها می­باشد.

نیازسنجی در واقع فرآیند جمع­آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها و جوامع مورد شناسایی قرار می‌گیرد. معمولاً هر برنامه‌آموزشی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود، طراحی و سپس به­اجرا گذاشته می‌شود. از این‌رو گام آغازین در یک نیازسنجی، اجرای فرآیند برنامه‌ریزی، شناسایی هدف‌ها و نقاط مطلوب است. زیرا هدف‌ها عموماً ریشه در نیازها دارند. به­همین­دلیل برای طراحی و اجرای برنامه‌های واقع‌بینانه و اثربخش، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها، اهداف ویژه هر­برنامه تدوین شده و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی که به بهترین­وجه نیازها را محقق می­سازند، پیش ­بینی گردند. شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش­نیاز یک سیستم آموزشی موفق است.

از سوی دیگر، هدف نیازسنجی آموزشی، شناخت و کشف کمبودهای مهارتی، دانش‌ها و بینش‌هایی است که برای اجرای موفقیت‌آمیز شغل لازم است. برای رسیدن به این هدف باید عواملی را که وقوع آن­ها ضرورت و نیاز آموزشی خاصی را سبب می‌شود شناسائی و بررسی نمود. نتایج نیازسنجی به مدیران و مسئولان اجازه می­دهد تا به دو سوال اساسی پاسخ مناسب دهند، ابتدا تلاش برای پاسخ به این موضوع که چه کسی به آموزش نیاز دارد؟ و در ادامه پاسخ به این موضوع که چه آموزشی موردنیاز می­باشد؟

بررسی‌های انجام شده از تحقیقات به­عمل آمده، نشان می­دهد حوزه تحقیقات درخصوص نیازسنجی آموزشی در بیش‌تر موارد بصورت خاص برای سازمان‌ها انجام شده و یا درخصوص اهمیت، ضرورت و الزامات مرتبط با استقرار سیستم نیاز سنجی آموزش بوده است. تحقیقاتی نظیر: مدل کافمن و هرمن (۱۹۹۶)، کریگ (۱۹۸۷)، گلدستاین(۱۹۹۲)، سینجر (۱۹۹۰) استوت (۱۹۹۳)، سورینا (۱۹۹۷)، اندرسون (۱۹۹۴ و ۱۹۹۳)، انرسون (۱۹۹۳)، الگوی شورای همکاری (۱۹۹۷)، گریفث و ویلیامز (۱۹۹۸)، ادگار شاین (۱۹۸۰)، ترولو (۱۹۹۷)، وودال و وینستنتلی (۱۹۹۸) به ارائه طرحها و الگوهای مناسب و مورد نیاز سازمانی، جهت سنجش نیازهای آموزشی پرداخته­اند و تحقیقاتی توسط، باقری و شهبازی (۱۳۸۱)، قنبری و برقی (۱۳۸۸)، زرافشانی و همکاران (۱۳۹۰)، پیدایی (۱۳۸۸)، میرگوهر و موحد محمدی (۱۳۸۷)، درحوزه روستایی و پورصادق (۱۳۹۱)، بذر افکن و همکاران (۱۳۸۸)، پزشکی راد (۱۳۸۷)، رضایی (۱۳۹۰)، ندایی و همکاران(۱۳۹۰)، خدایاری (۱۳۹۰)، جلیلیان (۱۳۸۹)، محمدی (۱۳۸۹)، غزانی (۱۳۸۸)، خیرمند و همکاران (۱۳۸۹)، اسمعیلی (۱۳۸۶)، میر رحیمی و زمانی (۱۳۸۱)، عابدی (۱۳۸۷)، مهر نگار و حسینی نیا (۱۳۸۸)، مجتهد و همکاران (۱۳۸۷)، فرهمند‌خواه (۱۳۸۹)، به بررسی نیازسنجی آموزشی در سازمان­ها و یا جامعه هدف مربوط به تحقیق خود پرداخته­اند. از این­رو بررسی نیازهای آموزشی با رویکرد ترویج اهداف مرتبط با آموزش به‌طور خاص برای یک بخش از فعالان اقتصادی از اهمیت بالایی برخوردار می­باشد. تحقیق و بررسی شرایط مورد نیاز برای آموزش­های لازم، نحوه اجرا، الزامات و فصول مورد نیاز آموزشی مرتبط با جامعه روستایی، رویکرد ارائه روش‌های علمی در این حوزه به منظور ارتقای سطح آموزش در روستا به­خصوص در بین جوانان روستایی به منظور حرکت به سمت توسعه پایدار و ارتقای همه­جانبه در روستا از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد.

در این پژوهش، منظور از جوان روستایی، جوانان سنین زیر ۳۰ سال مدنظر می­باشد که سازندگان فرهنگ و اقتصاد آینده جامعه بوده و بخش عمده­ای از آنان نیروهای مولد آینده در بخش کشاورزی و صنعت را به خود اختصاص می­ دهند. نظر به­این­که آینده توسعه کشاورزی متکی بر جوانان روستایی است، جوانان روستایی پتانسیل­های بالقوه جهت مشارکت در برنامه ­های سازندگی روستایی به­شمار آمده و برای خانوار روستایی هر جوان به عنوان یک نیروی بالفعل محسوب می­گردد. اهمیت جوانان روستایی براساس نقش­هایی است در پیش­برد فعالیت­های اقتصادی خانوار ایفا می­ کنند. آنان نیروی مولد جامعه خود به­شمار آمده و در تصمیم ­گیری­ها و تصمیم­سازی­ها موثر می­باشند. این بخش از جمعیت نیازمند، آموزش مهارت­های لازم برای اشتغال، فراهم نمودن بسترهای لازم برای مشارکت، ایجاد فرصت­های برابر آموزش و تقویت و تعلق­خاطر به محیط روستا می­باشند. از این­رو ارائه راهکارهای مناسب درخصوص دست­یابی به موارد فوق از اهمیت بالایی برخوردار بوده و یکی از مهم­ترین این راهکارها ارائه آموزش­های کارآفرینی در این حوزه می باشد.

آنچه که از مرور بر مطالعات و تحقیقات گذشته برمی­آید، می­توان عنوان نمود، تحقیق حاضر تحت عنوان نیاز سنجی آموزشی ترویجی برای جوانان روستایی ارائه دهنده موضوع جدید درخصوص ارتقای سطوح مورد نظر در بین جامعه هدف بوده و با نوع تحقیقات گذشته با توجه به تمرکز بر جوانان روستایی از طریق ارائه روش مناسب آموزشی ترویجی متفاوت می­باشد.

انتظار می­رود نتایج حاصل از تحقیق حاضر که به­طور مشخص به بررسی نیازسنجی آموزشی، ترویجی در بین جوانان روستایی درجهت توسعه فعالیت‌های کارآفرینانه کشاورزی در استان گیلان می ­پردازد، مورد استفاده مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاه‌های اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.

 ۱-۲- بیان مساله

جمعیت استان گیلان براساس آخرین سرشماری عمومی نفوس و مسکن در سال ۱۳۹۰ به تعداد ۲۴۸۰۸۷۴ نفر بوده که از این تعداد ۹۸۳۷۰۱ نفر در روستاها زندگی می­ کنند. با توجه به آمارهای موجود، از تعداد افراد ساکن در روستاها ۲۷۵۴۳۶ نفر در سن ۱۵ تا ۳۰ سال می­باشند که جامعه هدف این تحقیق را تشکیل می­ دهند.

مسائل و مشکلات فراوان اقتصادی- اجتماعی حاکم بر بخش روستایی، هم­چون کمبود درآمد، فصلی بودن مشاغل روستایی، افزایش بیکاری و نیز کارکردهای نامطلوب از منابع موجود و از سویی دیگر، نزدیکی روستاها به شهرها در استان و ایجاد پدیده مهاجرت و حاشیه نشینی، اجرای برنامه ­های دقیق و هدفمند توسعه را دو­چندان می نماید.

بررسی­های انجام­شده نشان داده­است، با نوجه وجود مشکلات اقتصادی در روستاهای استان، نقش کارآفرینی روستایی و استفاده و بکارگیری از کارآفرینان ساکن درمحیط­های روستایی به منظور یکی از راه‌های توسعه و ارتقای سطوح اجتماعی و اقتصادی در روستاها، مورد شناسایی و ارزیابی دقیقی قرار نگرفته است. به همین منظورتوسعه فعالیت‌های کارآفرینانه کشاورزی در استان گیلان از طریق نیازسنجی آموزشی- ترویجی در بین جوانان روستایی به عنوان هدف این تحقیق مورد توجه قرار گرفت. با توجه به موارد فوق، سوال اساسی این است که چگونه می­توان از طریق نیازسنجی آموزشی- ترویجی، بهترین نوع آموزش را با توجه به نیاز افراد جهت ارتقای فعالیت­های کارآفرینانه در بین جوانان روستایی ارائه نمود.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

موقعیت جغرافیایی استان با توجه به آب و هوا و ساختار معیشتی خانوارها، به­نوعی به بخش کشاورزی نزدیک­تر بوده و به همین دلیل، نگاه ویژه برنامه­ریزان و تصمیم­سازان را به سمت حوزه­های مرتبط با این بخش معطوف نموده­است. ایجاد شرایط مناسب در روستاها از طریق تامین زیرساخت­های اولیه و حیاتی از یک طرف و مرتفع نمودن سایر نیازهای این بخش از جمعیت به­خصوص در بخش