پایان نامه

با عنوان :

بررسی تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

چکیده : ۵

فصل اول   ۶

۱-۱) مقدمه  ۷

۱-۲) بیان مسئله  ۷

۱-۳) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق   ۹

۱-۴)چارچوب نظری پژوهش     ۱۰

۱-۵) اهداف تحقیق   ۱۲

۱-۶) فرضیه های تحقیق   ۱۲

۱-۷) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق   ۱۳

۱-۷-۱) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر مستقل   ۱۳

۱-۷-۲) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته  ۱۵

۱-۷-۳) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر تعدیل گر  ۱۶

۱-۸) قلمرو تحقیق   ۱۶

فصل دوم   ۱۷

بخش اول : ۱۸

مدیریت عملکرد  ۱۸

۲-۱-۱) مقدمه  ۱۹

۲-۲-۱) عملکرد  ۲۰

۲-۳-۱) مدیریت عملکرد  ۲۱

۲-۴-۱) اهمیت مدیریت عملکرد  ۲۴

۲-۵-۱) اهداف مدیریت عملکرد  ۲۹

۲-۶-۱) مولفه های مدیریت عملکرد  ۳۰

۲-۷-۱) فرآیند و مراحل مدیریت عملکرد در سازمان ها ۳۲

۲-۸-۱) ابزار سنجش مدیریت عملکرد  ۳۶

۲-۹-۱) چالش های مدیریت عملکرد  ۳۹

۲-۱۰-۱) مزایا و معایب مدیریت عملکرد  ۴۴

۲-۱۱-۱) ارزیابی عملکرد  ۴۵

۲-۱۲-۱) اهداف ارزیابی عملکرد  ۴۸

۲-۱۳-۱) ابعاد ارزیابی عملکرد  ۵۰

۲-۱۳-۱) فرآیند ارزیابی عملکرد  ۵۲

۲-۱۴-۱) منابع ارزیابی عملکرد  ۵۳

۲-۱۵-۱) مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی   ۵۴

بخش دوم : ۵۹

تعهد سازمانی   ۵۹

۲-۱-۲) مقدمه  ۶۰

۲-۲-۲) تعهد و تعهد سازمانی   ۶۱

۲-۳-۲) انواع تعهد  ۶۳

۲-۴-۲) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی   ۶۵

۲-۵-۲) ابعاد تعهد سازمانی   ۶۶

۲-۶-۲) عوامل موثر بر تعهد سازمانی   ۶۸

۲-۷-۲) پیشنهاداتی برای افزایش تعهد سازمانی   ۷۴

بخش سوم: ۷۶

عدالت سازمانی   ۷۶

۲-۱-۳) مقدمه  ۷۷

۲-۲-۳) مفهوم عدالت و عدالت سازمانی   ۷۸

۲-۳-۳) ابعاد عدالت سازمانی   ۷۹

۲-۴-۳) عوامل موثر بر درک عدالت سازمانی   ۸۲

۲-۵-۳) موانع تحقق عدالت در سازمان  ۸۳

فصل سوم   ۸۸

۳-۱) مقدمه  ۸۹

۳-۲) روش تحقیق   ۸۹

۳-۳) جامعه آماری تحقیق   ۹۰

۳-۴) حجم نمونه و روش برآورد  ۹۱

۳-۵) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات    ۹۲

۳-۶) روایی   ۹۳

۳-۷) پایایی   ۹۴

۳-۸ ) محدودیت های تحقیق   ۹۶

فصل چهارم   ۹۷

۴-۱) مقدمه  ۹۸

۴-۲) توصیف پاسخ دهندگان تحقیق   ۹۹

۴-۳) توصیف متغیر های تحقیق   ۱۰۵

۴-۴) آزمون فرضیه های تحقیق: ۱۳۰

فصل پنجم   ۱۵۰

۵-۱) مقدمه  ۱۵۱

۵-۲) نتایج آمار توصیفی   ۱۵۱

۵-۳ ) نتایج آمار استنباطی   ۱۵۴

۵-۴) پیشنهاداتی در راستای تحقیق   ۱۵۹

۵-۵) پیشنهاداتی برای محققین آتی   ۱۵۹

منابع و ماخذ  ۱۶۱

ضمائم  ۱۶۸

پرسشنامه  ۱۶۹

جداول  ۱۷۷

چکیده :

تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی، می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای اجرایی استان گیلان، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. پژوهش حاضر در پی بررسی مساله مهمی است و آن این که بررسی میشود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟ روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه نتایج بدست آمده موئد این مطلب بود که نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی تائید نگردید و نیز مشخص گردید ساختار مسولیت در سازمانهای اجرایی استان گیلان متناسب نبوده و نیاز به اصلاح و بازبینی مجدد دارد .

کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و کوشش خود جوش عناصر و کارکنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد که هر یک از کارکنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و کار خود دلبستگی داشته باشند.

آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد که وجود نظام مدیریت عملکرد اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی، نقش عدالت در ســازمان‌ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن‌ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.

۱-۲) بیان مسئله

مطالعات نشان می­ دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد (استرو و رایلی،۱۹۹۷) . پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،۱۹۹۵).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است (رهنورد و رادمنش، ۱۳۸۲). تعهد سازمانی منعکس کننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری کارکنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، ۱۳۸۶). به عبارتی تعهد سازمانی بیان کننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (۱۹۹۰) ممکن است اشکال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، ۱۳۸۸). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است که با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲). یکی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید (مقیمی و حفیظی، ۱۳۸۸). به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملکرد را می توان روشی استراتژیک و یکپارچه تعریف کرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملکرد کارکنان که در آن سازمان ها کار می کنند. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، ۱۳۸۸). همچنین مدیریت عملکرد فرآیندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یکی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، ۱۳۸۷). در حالت کلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آن‌ها شده است و واکنش رفتاری نسبت به این گونه ادراکات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی کرده اند و برخی بیان داشته اند که عدالت سازمانی ادراک شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

پژوهش حاضر در پی بررسی مساله مهمی است و آن این که بررسی می شود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟

 ۱-۳) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان می­دانند و به نظر می­رسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمان­ها به منظور افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان ضرورت دارد از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان است و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این تحقیق به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر رابطه میان آن دو هستیم.

تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (          

همچنین به نظر می­رسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .

از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .

۱-۴)چارچوب نظری پژوهش

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا کنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:

• رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملکرد کارشناسان وجود دارد (حسین زاده,۱۳۸۳) .
• بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).
• عدالت سازمانی و مولفه های آن در رابطه بین مدیریت عملکرد و ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) همبستگی مثبت معناداری دارند (Joiner & Bakalis, 2006).

در این پژوهش رابطه بین مدیریت عملکرد و نعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی مطابق مدل مفهومی تحقیق (شکل ۱-۱) بررسی میشود .

شکل ۱-۱) نقش عدالت سازمانی در رابطه ی بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی

-۵) اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر عبارتند از:

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A.)

رشته تحصیلی: مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

عنوان:

تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان

 استاد راهنما:

آقای دکتر فرزین فرحبد

 استاد مشاور:

آقای دکتر سعید باقرسلیمی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

     فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه———— ۱

۱-۲)بیان مساله———- ۲

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق————— ۶

۱-۴) اهداف تحقیق——- ۷

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق- ۸

۱-۶) فرضیات تحقیق—— ۸

۱-۷) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها———– ۹

۱-۸) قلمرو تحقیق- ۱۱

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

۲-۱) مقدمه———— ۱۳

بخش اول ارتباطات سازمانی

۲-۲) تعاریف ارتباطات سازمانی————— ۱۶

۲-۳ )سیر تحول ارتباطات سازمانی————–۱۷

۲-۴) اهمیت ارتباطات—– ۲۰

۲-۵ )مدل های ارتباطات سازمانی—————۲۴

۲-۶) راهکارهای بهبود ارتباطات————— ۲۸

۲-۷) ماهیت ارتباط ——- ۲۹

۲-۸) تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباطات — ۳۴

۲-۹) هدف ارتباطات —— ۳۴

۲-۱۰) فرایند ارتباطات و اجزای اصلی آن——— ۳۵

۲-۱۱) انواع مسیرهای ارتباطی در سازمان ——— ۳۹

بخش دوم تعهد سازمانی

۲-۱۲) تعاریف تعهد سازمانی – ۴۱

۲-۱۳)فرایند ایجاد تعهد سازمانی————— ۴۳

۲-۱۴) مؤلفه­های تعهد سازمانی—————- ۴۷

۲-۱۵) ابعاد تعهد سازمانی— ۴۹

۲-۱۶) اهمیت تعهد سازمانی– ۵۲

۲-۱۷) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی———– ۵۳

۲-۱۸) مدل‌های تعهد سازمانی- ۵۵

۲-۱۸-۱) دیدگاه « ریچرز »– ۵۵

۲-۱۸-۲) مدل «آنجل» و «پری»—————- ۵۵

۲-۱۸-۳) مدل «هرسی» و «بلانچارد»———— ۵۶

۲-۱۸-۴) مدل «مایر» و «شورمن»————– ۵۶

۲-۱۸-۵) مدل «پنلی» و «گولد»—————- ۵۷

۲-۱۸-۶) «بکر» و «بیلینگس»- ۵۷

۲-۱۸-۷) «پورتر» ——– ۵۸

۲-۱۹) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی———- ۵۹

بخش سوم رضایت شغلی

۲-۲۰) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی———– ۶۱

۲-۲۱) اهمیت و ضرورت رضایت شغلی———- ۶۴

۲-۲۲) اثرات رضایت شغلی– ۶۶

۲-۲۳) فواید بررسی رضایت شغلی————- ۶۷

۲-۲۴ )نظریه های رضایت شغلی—————۶۹

۲-۲۴-۱) نظریه امید و انتظار- ۶۹

۲-۲۴-۲) نظریه ارضاء نیاز— ۷۰

۲-۲۴-۳) نظریه ارزش—– ۷۱

۲-۲۴-۴) نظریه «بریل»—– ۷۱

۲-۲۴-۵) نظریه نقش—— ۷۲

۲-۲۴-۶) نظریه «هرزبرگ»– ۷۲

۲-۲۴-۷)نظریه «هالند»—– ۷۳

۲-۲۴-۸) نظریه الگوی کاهشی و ضربی وروم—— ۷۴

۲-۲۴-۹) نظریه «مک کلند»– ۷۴

۲-۲۴-۱۰) نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو——- ۷۵

بخش چهارم پیشینه مطالعات انجام شده

۲-۲۵) پیشینه مطالعات داخل کشور————- ۷۸

۲-۲۶) پیشینه مطالعات خارج از کشور—— ۸۱

فصل سوم: روش اجرای تحقیق          

۳-۱) مقدمه———— ۸۶

۳ ـ ۲) روش تحقیق——- ۸۶

۳ ـ ۳) جامعه آماری——- ۸۸

۳ ـ ۴) نمونه آماری——- ۸۹

۳ ـ ۵) حجم نمونه ——- ۸۹

۳ـ ۶ ) روش و ابزار گردآوری داده‌ها———— ۹۱

۳ ـ ۷ ) روایی تحقیق —— ۹۱

۳ ـ ۸ ) پایایی تحقیق—— ۹۱

۳-۹)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها——— ۹۵

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق

۴-۱) مقدمه———— ۹۹

۴-۲) آمار توصیفی——– ۱۰۰

۴-۲-۱)سن پاسخگویان—–۱۰۰

۴-۲-۲ )جنسیت پاسخگویان-۱۰۱

۴-۲-۳)سابقه کار پاسخگویان-۱۰۲

۴-۲-۴)میزان تحصیلات پاسخگویان————۱۰۲

۴-۳) مدل‌های تحیق—— ۱۰۷

۴-۳-۱) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد——– ۱۰۷

۴-۳-۲) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری– ۱۰۸

۴-۳-۳) بررسی شاخص‌های مدل اصلی تحقیق—— ۱۰۹

۴-۴) آزمون فرضیه‌ها ومدل– ۱۱۰

فصل پنجم: نتیجه گیری، تفسیر نتایج و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ———— ۱۱۲

۵-۲)نتیجه گیری———-۱۱۲

۵-۲-۱) نتایج آمار توصیفی– ۱۱۲

۵ ـ ۲-۱-۱) متغیر رضایت ارتباطی————– ۱۱۲

۵ ـ ۲-۱-۲ ) متغیر رضایت شغلی————– ۱۱۶

۵-۲-۱-۳) متغیر اقدامات ارتباطی————– ۱۱۷

۵-۲-۱-۴) متغیر تعهد عاطفی- ۱۱۹

۵ ـ ۳) نتایج آزمون فرضیه‌ها و مدل تحقیق——— ۱۲۰

۵ ـ ۴ ) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق——— ۱۲۱

۵ ـ ۵ ) محدودیت‌های تحقیق- ۱۲۵

۵ ـ ۶ ) پیشنهاداتی برای محققین آینده———– ۱۲۵

منابع-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد ۱۲۶

ضمائم ۱ پرسشنامه———۱۳۴    

ضمائم ۲ خروجی های نرم افزار—–   ——–۱۳۷

چکیده

تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیرارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان انجام شده است .روش انجام پژوهش حاضر از نوع توصیفی است . با توجه به قلمرو مکانی و زمانی، جامعه آماری پژوهش شامل۴۴۰ نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان می‌باشد. نمونه آماری تحقیق حاضر با روش تصادفی ساده ،با بهره گرفتن از جدول مورگان ۲۶۳ نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان تعیین گردیده است. درضمن نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده است. روایی ابزار این تحقیق از نوع محتوا بوده و با نظر سنجی از جمعی از اساتید مورد تأیید قرار گرفته است. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است .در این پژوهش از روش‌های موجود در آمار توصیفی(جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار واریانس و درصد) و آمار استنباطی(با بهره گرفتن از روش معادله سازی معادلات ساختاری )؛ برای خلاصه و تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش استفاده گردید. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است . یافته های حاصل از تحقیق حاکی از آن است که:

بین ارز یابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد.

بین رضایت از ارتباطات و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنها با توجه به رضایت آنها از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد. بین رضایت از ارتباطات و تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنها با توجه به رضایت آنان از ارتباطات رابطه مستقیم ومثبت وجود دارد .

کلید واژه‌ها: ارتباطات سازمانی،اقدامات ارتباطی، رضایت ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی

 فصل اول

کلیات تحقیق

 ۱-۱) مقدمه:

ارتباطات جزء محوری در پیاده سازی روش مدیریت است. مدیران بیش از ۷۵درصد از زمان فعالیت خود را صرف اجرای برخی از تکنیک‌های ارتباطی می‌نمایند. استدلال موجهی در این زمینه ارائه شده است شواهد دال بر اهمیت فوق العاده بالای ارتباطات داخلی است. تحقیقات اجرا شده توسط یا مارینو و فاکتول (۱۹۸۸)، حاکی از رابطه مثبت بین میزان زمان صرف شده در ارتباطات و فعالیت‌های مهم نظیر اقدامات منتهی شده به رضایت شغلی کارکنان است . در نتیجه این یافته‌ها، بسیاری از سازمان‌ها، منابع انسانی و مالی حائز اهمیتی را صرف توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی موثر و تسهیل تکنیک‌های ارتباطی و نیز تقویت اطلاعات ایده‌آل کارکنان در کلیه سطوح سازمانی می‌کنند. از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان متاثر از نگرش‌هایشان است، از این رو،آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیش‌تر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیش‌ترین توجه و تدقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند، این سه نگرش عبارتند از وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی([۱]Weaver¹,2011). هدف از اجرای این مطالعه عرضه بینش‌های جامع‌ترحول محور رابطه میان ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بانک مسکن است. در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه به اهمیت و ضرورت ، مدل تحقیق ، اهداف ، فرضیه ها ، تعاریف نظری وقلمرو تحقیق پرداخته خواهد شد.

۱-۲) بیان مساله:

یکی ازمسایل عمده‌ی بانک‌ها تمایل به جابجایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و انگیزه پایین و در نهایت تمایل به ترک سازمان توسط کارکنان است ( به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای بانک‌ها یک منبع مهم به شمار می‌آیند)، این امر، هزینه‌های بالایی برای بانک‌ها به همراه دارد. از جمله می‌توان به پایین آمدن بهره‌وری وافزایش هزینه‌های آموزشی، توانمندسازی، استخدام و به کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد که بسیار گزاف و سنگین است(انصاری، کلجاهی و صالحی،۱۳۸۹).می‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی ۲۵ سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابجایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند(انصاری،کلجاهی و صالحی،۱۳۸۹). ولی با این وجود، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات ندارند، این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و همچنین برای محققان به دنبال دارد(Buck&Waston[2],2002,p176). امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. رضایت شغلی‌، به نگرش کلی فرد درباره شغلش گفته می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی نباشد، به کارش ناخشنود است، نگرش وی منفی است. (کوزه چیان، زراعی و طالب پور،۱۳۸۲) . رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است(۲۰۰۰Jenkeins[3]). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد( مورهد ، ۱۳۷۴ ).همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش‌های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد (صادقی فر ،۱۳۸۶،۳۷) . تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل «اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تعهد عاطفی»، «تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، عهد مستمر» و «میل قوی برای باقی ماندن در سازمان، تعهد تکلیفی» مشخص می‌شود (۲۰۰۵Leach[4]) . اکثر پژوهشگران تعهد راشامل دو جزء مجزا اما مرتبط(نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است اما می‌یر و آلن تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی را از اجزا تعهد نگرشی می‌دانند (۲۰۰۵،[۵]Powell). عوامل فردی، شغلی، سازمانی و فراسازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند؛ از جمله، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر زیادی دارد (Tezeng[6],2002) . بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته‌های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه‌های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می‌گیرند که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر توانایی بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می‌شود . توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان های بزرگ ، محیط متضاد و پویایی که کارکنان درآن کار می کنند. و پیشرفت سریع در آن و تجربه های مهم آن و تکنولوژی های ارتباطی که، آن ها برای ارتباطات و تعامل با کارکنان استفاده می شود ، به وجود آمده است . ( BYNRNE ، بلنگر[۷] ۲۰۰۶و لمای[۸] ۲۰۰۶ ، کارنر ۲۰۰۶ [۹] ) .در حالی که ارتباطات زیادی در محدوده ی دامنه ی ارتباطی به وجود می آید،بعضی از این ارتباطات بین ادراک کارکنان و نگرش کاری آن درگیری ایجاد می کند. این امر به خاطر این است که نگرش های به کار این طور شناخته شده اند که به مفروضات مهم و با معنی در سطح فردی و سازمان مرتبط می شوند. یکی از ارتباطات مطالعه شده بین رضایت از ارتباطات و نگرش های کاری این است که رضایت شغلی ایجاد می شود . یکی از روابط کم و بیش درک شده اخیر رابطه بین رضایت از ارتباطات و تعهد سازمانی است. رضایت شغلی و تعهد سازمانی شاید دو متغییری باشد که در ادبیات دانشگاهی بیشتر مورد بحث قرار گرفته اند. این امر به این دلیل است که ارزیابی کارمند از کارش یا تعهدش به سازمان با خروجی های کار ، که شامل کناره گیری کارمند از کار ، رفتار شهروندی سازمان لیسس[۱۰] (۲۰۰۶) ، کاهن^۱۱ (۱۹۹۹ ) رفتارهای کاری ضد تولیدی اسبکتر( ۲۰۰۶ )[۱۱]وعملکرد شغلی می شود ، ارتباط دارد (نحریر و همکاران،۱۳۸۹).اقدامات ارتباطات داخلی سازمان از قالب کاملی از فعالیت های ارتباطی رسمی و غیر رسمی تشکیل شده که به وسیله اعضای سازمان ، به منظور انتشار اطلاعات از یک یا بیش از یک شنونده در محدوده سازمان انجام می شود. این تعریف به صورت عمومی است اما تعریف جامعی از آن لازم است تا به صورت دقیق ماهیت اصلی و وسعت چنین اقداماتی را منعکس کند . اقدامات ارتباطات داخلی ممکن است به صورت ارتباطات بالا به پایین ، افقی و پایین به بالا شکل بگیرد و

یا اینکه ممکن است به وسیله هر یک از افراد سازمان ابداع شود. به هر حال این مسئولیت مدیران است تا از یک سیستم ارتباطات داخلی کارا و مؤثر اطمینان حاصل کنند و همچنین از این کارکنان با اطلاعات مربوط ، مهم و به موقع حمایت می شوند ، مطمئن شوند.رضایت از ارتباطات ” رضایتی با جنبه های متفاوت از ارتباطات در سازمان ” ( کرینو و وایت۱۹۸۱) به اقدامات ارتباطی مربوط می شود ، اما مترادف آن نیست. رابطه شامل یک پیشایند(اقدامات ارتباطی ) و یک نتیجه ( رضایت از ارتباطات ) است. رضایت از ارتباطات ارزیابی مؤثر کارکنان از اقدامات ارتباطی سازمان و دارای ساختاری چند بعدی است در حالی که این امر آشکار است که اطلاعات مرتبط و به موقع برای سطح بالای عملکرد شغلی ضروری است ، در یک نقطه ی اطلاعات سربار به وجود می آیند که پیامد های منفی را موجب می شوند (اپلر و منگیس، ۲۰۰۴ ). پذیرفتن و حمایت کردن از اقدامات ارتباطات داخلی برای سازمان بسیار مهم است . به خصوص این امر برای سازمان های با تمایز بالا اهمیت دارد ( هارویتز ۲۰۰۶ ؛ کاوالکسی KOWALSKIو SWANSON 2005).خدمات بانکداری بانک مسکن یکی از مثال های مربوط به عملیات سازمان های با درجه تمایز بالاست . برای این امر دلیل خوبی وجود دارد. همچنین نتایج این امر و یافته‌های مشابه نشان می‌دهد، سازمان‌های زیادی روی منابع انسانی و مالی مهم، به منظور توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی کارا و موثر برای تسهیل اطلاعات مربوط به کارکنان در همه‌ی سطوح سازمان سرمایه گذاری کرده‌اند .ارتباطات سازمانی نیز باید اثربخش باشد تا در مجموعه‌ی سازمان و مدیریت آن بتواند موثر واقع شود و نقش کلیدی را ایفا کند در واقع ارتباط موثر می‌تواند به عنوان بنیاد سازمان‌های مدرن در نظر گرفته شود (مزروعی و همکاران۱۳۸۸). ارتباطات اثربخش یعنی؛ کل آن چه را که پیام فرست ارسال داشته است به هر طریق، کلامی یا غیر کلامی، مقصد یا گیرنده پیام دریافت کند(فرهنگی و همکاران ،۱۳۸۳).

لذا سوال اصلی تحقیق این است: ۱- آیا رضایت کارکنان از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان ازاقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان نقش میانجی دارد؟ ۲- آیا رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان از اقدامات ارتباطی و تعهد سازمانی عاطفی نقش میانجی دارد؟

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق:

انسان، به عنوان سرمایه‌ی با ارزش سازمان‌ها مطرح است و نگهداری و حفظ او برای هر سازمان ضروری است. بنابراین، برقراری ارتباطات موثر انسانی از جایگاه ویژه‌ای در تعهد افراد سازمان بر خوردار است که برای رسیدن به این هدف گوش دادن موثر می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد(آتش پور، ۱۳۸۳). عدم برقراری ارتباط موثر، ناشی از عدم توجه و گوش دادن موثر به سخنان دیگران است. بنابراین، ضروری است برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان، به بررسی ارتباط بین مهارت ارتباطات موثر و تعهد سازمانی پرداخته شود. لوتانز به نقل از عراقی( عراقی ، ۱۳۷۳ ) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل مورد بحث قرار گرفته است ( مورهد ، ۱۳۷۴ ). مدارک و شواهد پیشنهاد می‌کنند که در بعضی فضاها ارتباطات بیشتر، بهتر است اگر از نوع ارتباطات درونی باشد. تحقیقات یامارینو و ناوگوتن[۱۲](۱۹۸۸ ) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار مثل سطح تلاش ایجاد شده، به وسیله کارکنان و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبتی وجود دارد. همچنین نارضایتی از شغل، باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه در کار بسیار نامطلوب است(کوزه چیان، زراعی و طالب پور،۱۳۸۲).

از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان‌ها هستند که میزان رضایت و تعهدشان باعث می‌شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره‌وری و اثربخشی سازمان می‌شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می‌کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می‌شوند(نحریر و همکاران، ۱۳۸۹).

۱-۴) اهداف تحقیق:

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته : مدیریت بازرگانی

گرایش:بیمه

عنوان :

ارزیابی تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی بر میزان تمایل افراد برای تقاضای بیمه عمر در ایران

 استاد راهنما:

دکتر شهرام گیلانی نیا

استاد مشاور:

دکتر حسین گنجی نیا

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان     صفحه

چکیده

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه. ۲

۱-۲) بیان مسئله. ۳

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق ۴

۱-۴) اهداف تحقیق ۵

۱-۴-۱) اهداف اصلی تحقیق ۵

۱-۴-۲) اهداف فرعی تحقیق ۵

۱-۵) چارچوب نظری ۵

۱-۶) پرسش های تحقیق ۶

۱-۶-۱) پرسش های اصلی تحقیق ۶

۱-۶-۲) پرسش های فرعی تحقیق ۷

۱-۷) فرضیه های تحقیق ۷

۱-۷-۱) فرضیه های اصلی تحقیق ۷

۱-۷-۲) فرضیه های فرعی تحقیق ۷

۱-۸) تعاریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق ۸

۱-۸-۱) سطح درآمد و بیمه عمر. ۸

۱-۸-۲) مقایسه بیمه عمر و دیگر روش های سرمایه گذاری ۸

۱-۸-۳ ) ترویج و شناساندن بیمه عمر در کنار حمایت های دولت ۹

۱-۹) قلمرو تحقیق ۱۱

۱-۹-۱) قلمرو موضوعی ۱۱

۱-۹-۲) قلمرو مکانی ۱۱

۱-۹-۳) قلمرو زمانی ۱۱

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول : مبانی نظری

۲) مقدمه. ۱۳

۲-۱-۱) تعریف بیمه. ۱۵

۲-۱-۲) ریشه لغوی بیمه ۱۹

۲-۱-۳) انواع بیمه ۲۰

۲-۱-۴) مفهوم بیمه عمر. ۲۰

۲-۱-۵) تاریخچه بیمه عمر. ۲۱

۲-۱-۶) تاریخچه ای از صنعت بیمه در ایران و جهان ۲۳

۲-۱-۷) تاریخچه بیمه های بازرگانی در ایران ۲۶

۲-۱-۸) نگاهی به تاریخچه بیمه عمر در ایران. ۲۷

۲-۱-۹) عوامل موثر بر بیمه عمر ۲۷

۲-۱-۱۰) موانع پیش روی توسعه بیمه های عمر در ایران ۲۸

۲-۱-۱۰-۱) عوامل اقتصادی : ۲۸

۲-۱-۱۰-۲) عوامل ساختاری ۲۸

۲-۱-۱۰-۳) عوامل اجتماعی ۲۹

۲-۱-۱۰-۴) عوامل فرهنگی ۲۹

۲-۱-۱۱) جایگاه بیمه عمر در اقتصاد کشور ۲۹

۲-۱-۱۲) تحلیل تاثیر تورم و تقاضای بیمه عمر ۳۰

۲-۱-۱۲-۱) راهکارهای متداول خنثی سازی اثر تورم در بیمه نامه های عمر: ۳۰

۲-۱-۱۳) تحلیل تاثیر بار تکفل و تقاضای بیمه عمر ۳۳

۲-۱-۱۴) تحلیل تاثیر سطح درآمد و بیمه عمر ۳۴

۲-۱-۱۵) تحلیلی بر تاثیر دیگر روش های سرمایه گذاری و تقاضای بیمه عمر ۳۶

۲-۱-۱۶) فعالیت های ترویجی بیمه عمر. ۳۸

بخش دوم : پیشینه تحقیق

۲-۲-۱) تحقیقات داخلی ۴۱

۲-۲-۲) تحقیقات خارجی ۴۴

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱) مقدمه. ۴۸

۳-۲) فرآیند اجرای تحقیق ۴۸

۳-۳) روش تحقیق ۴۹

۳-۴) جامعه ی آماری ۴۹

۳-۵) حجم نمونه و برآورد آن. ۵۰

۳-۶) روش گرد آوری اطلاعات. ۵۰

۳-۷) ابزار اندازه گیری ۵۱

۳-۷-۱) پرسشنامه جهت اندازه گیری عوامل اقتصادی و اجتماعی (متغیر مستقل) ۵۱

۳-۷-۲) پرسشنامه جهت اندازه گیری تمایل برای تقاضای بیمه عمر (متغیر وابسته) ۵۱

۳-۸ تعیین روایی پرسشنامه. ۵۲

۳-۹) اعتبار و پایایی (اعتبار پذیری) پرسشنامه. ۵۲

۳-۷ ) روش های تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات ۵۳

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات

۴-۱) مقدمه. ۵۶

۴-۲) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ۵۶

۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق ۵۹

۴-۴) آزمون فرضیات تحقیق: ۶۶

۴-۴-۱) فرضیه های اصلی ۶۶

۴-۴-۲) فرضیه های فرعی ۶۷

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

۵-۱ ) مقدمه. ۷۱

۵-۲) نتایج آمار توصیفی ۷۱

۵-۳) نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش. ۷۲

۵-۴) پیشنهادات مبتنی بر نتیجه آزمون فرضیات پژوهش ۷۴

۵-۵ ) پیشنهادات برای محققین آتی ۷۵

۵-۶) محدودیتهای تحقیق ۷۵

منابع و ماخذ ۷۷

ضمائم ۸۱

چکیده

بیمه ی عمر به عنوان ابزاری برای سرمایه گذاری و همچنین، به منظور غلبه بر مشکلات ناشی از مرگ سرپرست خانواده و پیری و کهولت است. در بسیاری از کشورها با بیمه های عمر، منبع مالی عظیمی درکل جامعه از حق بیمه های گرفته شده به دست می آید که میتوان برای توسعه ی خود صنعت بیمه و یا دیگر بخش ها و خدمات رسانی بیشتر استفاده کرد . با وجود پیشرفت همه جانبه ی این بیمه در کشورهای توسعه یافته و حتی بسیاری از کشورهای در حال توسعه، محصولات بیمه ی عمر که نیاز مبرم زندگی امروز است، در سبد مصرفی خانواده های ایرانی جایگاه مطمئنی به دست نیاورده است.

پژوهش حاضر، عوامل مؤثر بر گسترش بیمه ی عمر را بررسی میکند و مطالعه ای میدانی است که جامعه ی آماری آن شهرستان رشت است. در این راستا، با توجه به جدول مورگان و نمونه گیری داده های پرسشنامه طراحی شده توسط نویسنده جمع آوری و از نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیه ها و تجزیه و تحلیل داده ها استفاده گردید . یافته های پژوهش نشان می دهد که فرضیه ها تایید شد به این معنی که عوامل اجتماعی و اقتصادی بر تقاضای بیمه عمر تاثیر گذار می باشد نیز تایید گردید.

واژه های کلیدی : عوامل اجتماعی، عوامل اقتصادی ، بیمه عمر

۱-۱) مقدمه

امروزه بیمه به عنوان یکی از مظاهر پیشرفت به شمار می رود و در بسیاری از کشورهای دنیا در زندگی افراد تاثیر گذار است . مردم از بیمه ی عمر به عنوان ابزاری برای سرمایه گذاری ، غلبه بر مشکلات ناشی از مرگ سرپرست خانواده ، پیری و کهولت سود می برند لذا سهمی قابل توجه از درآمد خود را به آن اختصاص می دهند . حجم گسترده ی سرمانه ی شرکت های بیمه به وی‍‍ژ ه شرکت های بیمه ی عمر در جهان، این شرکت ها را که از اجزای بارازهای مالی جهانی هستند ، به انجام فعالیت های بازرگانی و اقتصادی واداشته است . این شرکت ها بخشی از سود به دست آمده را به بیمه گذاران داده و نیزریال برای افزایش تقاضا و بازاریابی و عرضه ی محصولات بهتر به صورت گسترده ای فعالیت می کنند.

از جمله روشهایی که انسان هوشمند برای رویارویی با خطرها و تامین شرایط اقتصادی – اجتماعی و روانی خود فراهم آورده پدیده « بیمه » است ؛ زیرا بیمه ، ابزاری است که علاوه برای جبران زیان های اقتصادی ناشی از حوادث ، تامین آینده ، ارتقای سطح زندگی افراد و ایجاد بستری مطمئن برای رشد و توسعه اقتصادی موجب آرامش خاطر اعضای جامعه می شود که این موضوع به نوبه خود ، موجب پویایی حیات اجتماعی ، رشد و شکوفایی استعدادها و افزایش کارایی و بهره وری در جامعه می شود خانواده ، هنگامی که منبع اصلی در آمدش در اثر خطراتی از قبیل مرگ زودرس ، از کارافتادگی ، بیکاری و یا فرا رسیدن ایام پیری و بازنشستگی از بین می رود ؛ در صورتی که منابع دیگری برای جایگزینی نداشته باشد دروضع بسیار بدی قرار می گیرد در چنین شرایطی با مکانیسم بیمه های زندگی می توان با چنین پیامدهای سوئی مقابله کرد .

در دو دهه گذشته ، حدود ۶۰ در صد از حق بیمه های جمع آوری شده در صنعت بیمه جهان به بیمه عمر اختصاص داشته است درحالی که در کشور ایران با گذشت سال ها از آغاز فعالیت ، رشد چندانی در این صنعت مشاهده نشده است و سهم بیمه عمر در اقتصاد ایران حدود ۶ در صد کل حق بیمه ها در صنعت بیمه است ( سیگما[۱]، ۲۰۰۸ ) .

صنعت بیمه با فرض ریسک گریز بودن افراد توسعه پیدا کرد . پس چرا بیشتر مردم خود را در برابر حوادث بیمه نمی کنند ؟ شاید جواب این باشد که این افراد احتمال وقوع حوادث را برای خود کم می دانند و معتقدند که هرگز دچار حادثه نمی شوند ( چاو[۲] ،۲۰۰۰ ) .

۱-۲) بیان مسئله

انسان‌ از آغاز پیدایش‌ جوامع‌ انسانی‌، در جستجوی‌ غریزی‌ به‌ دنبال‌ تأمین های‌ جسمی‌، اقتصادی‌، اجتماعی‌ وسیاسی‌ بوده‌ است‌. باتوجه‌ به‌ همین‌ نیاز بوده‌ که‌ شرکتهای‌ بیمه‌ با ارائه‌ طرح های‌ متفاوت‌ و ابتکاری‌ متناسب‌ با نیازهای‌جوامع‌ انسانی‌ درپی‌ تأمین‌ و تسهیل‌ این‌ غریزه‌ ثبات‌ مالی‌ و اقتصادی‌ برآمدند تا در زمان‌ بروز حادثه‌ ناگوار، شیرازه‌اقتصاد خانواده‌ها از هم‌ نپاشد و افراد وابسته‌ به‌ شخص‌ متوفی‌ و یا حادثه‌ دیده‌ بتوانند از مزایای‌ این‌ تأمین‌ اقتصادی‌بهره‌مند شوند. نیازهای‌ خانواده‌ در اغلب‌ جوامع‌ بشری‌ با هر درجه‌ای‌ از پیشرفت‌ و تکامل‌ را می‌توان‌ به‌ شرح‌ زیرطبقه‌بندی‌ کرد:                        
تأمین‌ درآمدی‌ معین‌ و مشخص‌ برای ‌افراد یک‌ خانواده‌ پس‌ از فوت‌ نان‌آور خانواده‌                            
تأمین‌ درآمدی‌ معین‌ و مشخص‌ برای‌ ایام‌ از کارافتادگی‌، پیری‌ و بازنشستگی‌.                                   
بیمه‌های‌ اشخاص‌ (عمر، حادثه‌، درمانی‌) یکی‌ از شاخص های‌ شناخته‌ شده‌ برای‌ سنجش‌ میزان‌ تأمین‌ و رفاه‌ مردم‌ کشورهاست‌ و کشورهایی‌ که‌ افراد آن‌ به‌ فراخور نیاز خود از این‌ تأمین‌ برخوردارند، با اطمینان‌ و اعتماد بیشتری‌در برنامه‌ریزی‌ توسعه‌ و گسترش‌ جامعه‌ خویش‌ مشارکت‌ می‌نمایند.                
بیمه‌های‌ عمر در مراحل‌ بدوی‌ خود برپایه‌ اصول‌ علمی‌ و فنی‌ در رابطه‌ با جدول های‌ حق‌ بیمه‌ و نحوه‌ انتخاب ‌مخاطرات‌ پایه‌گذاری‌ نشده‌ بود و در واقع‌ پیدایش‌ جدول‌ مرگ‌ و میر نقطه‌ عطفی‌ در تاریخچه‌ بیمه‌ عمر محسوب‌ می‌شود و به‌ همین‌ دلیل‌ امروزه‌ بیمه‌گران‌ در زمان‌ گزینش‌ بیمه‌گذاران‌ عوامل‌ زیر را برای‌ قبول‌ یا رد یک‌ پیشنهاد وتعیین‌ حق‌ بیمه‌ مناسب‌ وضعیت‌ سنی‌ و سلامت‌ بیمه‌گذار در نظر می‌گیرند.

بیمه عمر با توجه به ویژگی های خاص آن می تواند در فعال نمودن بازار سرمایه نقش اساسی ایفاء نماید . ذخایر ریاضی تجمیع شده در شرکتهای بیمه عمر می توانند باعث فعالیتهای اقتصادی سودآور گردند . از آنجا که در بیمه عمر معمولاً فاصله زمانی قابل توجهی بین زمان دریافت حق بیمه توسط شرکتهای بیمه عمر و زمان پرداخت خسارت وجود دارد، ذخایر ریاضی قابل ملاحظه ای در رابطه با هر قرارداد تشکیل می‎شود که شرکت بیمه با استفاده بهینه از آنها می تواند بازار سرمایه را فعال نموده و نقش جدیدتری در فعالیتهای سرمایه گذاری داشته باشد که به نوبه خود باعث افزایش اشتغال و رشد اقتصادی است . تأثیر رشد بیمه‎های عمر در اقتصاد به حدی است که بسیاری از تحقیقات کاربردی به یک رابطه یک به یک بین آن و توسعه و رشد اقتصادی با ضرایب معناداری بالا دست یافته اند.‍(مهدوی، ۱۳۸۸)

با وجود کار های بسیار با اهمیت انجام گرفته این صنعت در کشور ما مانند اکثر کشور های در حال توسعه ناشناخته باقی مانده و نقش آن در اقتصاد کشور و زندگی خانواده ها ناچیز می باشد با مقایسه ی آمار مربوط به میزان حق بیمه های عمر در کشور های مختلف جهان با ایران ، به نهایت عقب ماندگی آن در کشور پی خواهیم برد . این امر در مورد اکثر کشور های در حال توسعه صدق می کند . کمیته امور نامرئی و مالی مربوط به تجارت در هشتمین جلسه خود در دسامبر ۱۹۸۲ ، با صدور قطعنامه ای درباره « بیمه عمر در کشور های در حال توسعه » از دفتر « کنفرانس سازمان ملل درباره رشد و تجارت » (UNCTAD) خواسته است تا تحقیقاتی را در رابطه با جنبه های مختلف مالی موضوع انجام دهد و همچنین اقداماتی را که کشورهای در حال توسع عضو یونکتاد باید در قالب رقابت بودن بیمه عمر در مقایسه با سایر سپرده ها انجام دهند توصیه نموده است (کریم آبادی، ۱۳۶۶)

یکی از شاخص های توسعه یافتگی صنعت بیمه در دنیا ، سهم فعالیت های بیمه های عمر از بازار بیمه است . سهم بیمه عمر در بازار بیمه در ایران ، به دلیل سطح بالای تورم ، پایین بودن درآمد سرانه و فعالیت کم موسسات ، در سال های گذشته هیچ گاه حدود ۱۰% نبوده است . حرکت صنعت بیمه بر اساس این روند ، سهمی حدود ۱۰ % از کل حق بیمه های بازار را تا سال ۱۳۹۲ رقم خواهد زد و با فرضی خوشبینانه تا سال ۱۴۰۴ به حدود ۱۵۵ خواهد رسید .( بیمه مرکزی ج.ا.ا ۱۳۸۸).

۱-۳ ) اهمیت و ضرورت

یکی از شاخص های توسعه یافتگی صنعت بیمه در دنیا سهم فعالیت های بیمه های عمر از بازار بیمه است سهم بیمه عمر از بازار بیمه در ایران به دلیل سطح بالای تورم پایین بودن در آمد سرانه و فعالیت کم موسسات در سال های گذشته هیچ گاه حدود ۱۰% نبوده است حرکت صنعت بیمه براساس این روند ، سهمی حدود ۱۰% از کل حق بمیه های بازار را تا سال ۱۳۹۲ رقم خواهد زد و با فرضی خوشبینانه تا سال ۱۴۰۴ به حدود ۱۵% افزایش خواهد یافت .

سرانه حق بیمه عمر در ایران با سطح جهانی اختلاف چشم گیری دارد ، به گونه ای که سطح جهانی آن در سال ۲۰۰۰ معادل ۱/ ۲۵۲ دلار و در ایران تنها ۲/۱ دلار بوده است به این معنا که درآن سال ، حق بیمه سرانه در دنیا حدود ۲۱۱ برابر کشور ایران بود در سال ۲۰۰۸ ، اگر چه سرانه حق بیمه عمر در ایران نسبت به سال ۲۰۰۰ رشد ۱۵۸% را تجربه کرد و به رقم ۱/ ۳ دلار رسید اما در مقایسه با وضعیت جهانی بسیار اندک بود ، زیرا در آن سال نیز سرانه حق بیمه عمر در دنیا حدود ۱۲۰ برابر ایران بود. در تحلیل وضعیت بیمه عمر نسبت به کل اقتصاد ، ضریب نفوذ بیمه عمر ، معیاری شناخته شده است این شاخص در سطح جهان در سال ۲۰۰۰ حدود ۴۹ برابر ایران بوده است که این نسبت در سال ۲۰۰۸ ، به ۵۹ برابر رسیده است. ضریب نفوذ اندک برای بیمه عمر در ایران ( ۰۷/۰ در سال ۲۰۰۸ ) حرکت بسیار کند این رشته بیمه ای را در مقایسه با کل اقتصاد کشور نشان می دهد . بنابراین ، ضروری است تا در زمینه علت عدم استقبال از بیمه عمر از سوی افراد و عوامل موثر بر تقاضای بیمه عمر بررسی های لازم صورت گیرد . با توجه به وجود ظرفیت ها و قابلیت های گسترده درکشور عرضه گسترده بیمه های عمر به منظور ارتقاء و بهبود سطح رفاه اجتماعی با موانع بسیاری روبرو است.

۱-۴) اهداف پژوهش

۱-۴-۱) اهداف اصلی

۱- سنجش عوامل اجتماعی و میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

۲-سنجش عوامل اقتصادی و میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

۱-۴-۲) اهداف فرعی

• سنجش میزان تاثیرسطح پایین درآمد بر میزان تمایل به تقاضا بیمه عمر
• سنجش میزان تاثیر عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و یا حمایت دولت بر میزان تمایل به تقاضا بیمه عمر
• ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان بر میزان تمایل به تقاضا بیمه عمر اثر گذار است

۱-۵) چهارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری مدل مفهومی است از چگونگی تئوری پردازی در مورد روابط بین چند عامل که به عنوان عوامل موثر بر مسئله تعریف شده اند.

این تئوری به صورت منطقی بر اساس پژوهش های قبلی تدوین می شود.گردآوری داده های منطقی از طریق پزوهش های منتشره در تدوین مبنایی عملی برای بررسی مساله پژوهشی، امری محوری و اساسی است.(دانایی فر و دیگران ،۱۳۸۹)

برای پاسخ به ضعف کنونی تحقیقات جاری این مقاله تلاش دارد تا در قالب یک ارزیابی کمّی به بررسی تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی بر میزان تمایل افراد برای تقاضای بیمه عمر در ایران می پردازد برای پاسخ به ضعف کنونی تحقیقات جاری این مقاله تلاش دارد تا در قالب یک ارزیابی کمّی رابطه میان عوامل موثر بر بیمه عمر از دو جنبه ی اقتصادی و اجتماعی را با میزان تمایل افراد برای تقاضای بیمه عمر را بررسی نماید در این مسیر با توجه به مقاله «رشنوادی و دیگران» مولفه های عوامل اجتماعی را به شرح زیر معرفی می کند:

• عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و با حمایت دولت
• ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان(مهدوی،۱۳۸۸)

و مهمترین مولفه های عوامل اقتصادی با توجه به مقاله دکتر غدیر مهدوی – ھیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده بیمه اکو :

• تورم
• بیکاری و فقر
• سطح پایین درآمد
• بار تکفل بالا : بین بار تکفل و میزان تقاضا برای بیمه ی زندگی نیز در شرایط عادی ارتباط مستقیم وجود دارد، در صورتی که این رابطه در مورد ایران بر عکس می باشد . در کشورهای توسعه یافته با افزایش تعداد افراد تحت تکفل، سرپرست خانواده ضرورت بیشتری برای خرید بیمه احساس میکند تا آینده افراد خانواده ر ا از خطر بی سرپرست شدن و پیامدهای دیگر مصون بدارد . اما در ایران به دلیل عدم شناخت کافی از بیمه عمر و اینکه در نتیجه ی افزایش تعداد افراد تحت تکفل تأمین نیازهای تمام افراد خانواده دشوارتر شده، ضرورت زیادی برای خرید بیمه عمر احساس نمیشود . با افزایش تعداد فرزندان سرپرست خانواده بیشتر به فکر تأمین نیازهای مصرفی و ضروری روزمره آنها بوده و بیمه ی عمر برای آنها به عنوان یک کالای لوکس می گردد .
• قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری(رشنوادی ،۱۳۸۷)

مدل مفهومی که با توجه با موارد فوق بدست آمده است :

شکل ۱ –۱ ) مدل تحلیلی تحقیق – تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی بر تقاضای بیمه عمر (مهدوی، رشنوادی و همکاران)

۱-۶) پرسش های تحقیق

۱-۶-۱) پرسش های اصلی

۱- آیا عوامل اجتماعی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر تأثیر دارد؟

۲- آیا عوامل اقتصادی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر تأثیر دارد؟

۱-۶-۲) پرسش های فرعی

۱- آیا سطح پایین درآمد بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است؟

۲- آیا قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است؟

۳- آیا عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و یا حمایت دولت بر میزان تمایل به بیمه‎های عمر اثر گذار است؟

۴- آیا ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است؟

۱-۷) فرضیه های تحقیق

۱-۷-۱) فرضیه های اصلی

۱- بررسی تاثیر عوامل اجتماعی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

۲-بررسی تاثیر عوامل اقتصادی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

۱-۷-۲) فرضیات فرعی

• سطح پایین درآمد بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است
• قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است
• عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و یا حمایت دولت بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است
• ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار اس

۱-۸ ) تعاریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق

عوامل اقتصادی

۱-۸-۱) سطح درآمد و بیمه عمر

سطح درآمد : سطح در آمد افراد یک جامعه موجبات دسترسی از زندگی را چون ۱-سطح معیشتی یا (بخور و نمیر ) ۲- سطح برخورداری از حداقل زندگی  ۳- رفاه ۴- سطح برخورداری از رفاه و تجمل را فراهم می سازد .(باقر ساروخانی و محسن تبریزی ۱۳۸۰).

بررسی لین و گریس ^۱ در مورد تقاضای بیمه عمر نشان می دهد ، تقاضای بیمه عمر به شدت با آسیب پذیری مالی در ارتباط است و کشش تقاضای بیمه های عمر با افزایش سن ، کاهش می یابد .

کاپفر^۲ در پژوهشش ، احتمال خرید بمیه عمر از سوی افراد بیکار ، زنان خانه دار ، افراد در حال آموزش و آنهایی که در آمد پایین تری دارند را کمتر یافته است .

عزیززاده نیازی ( ۱۳۷۸) در بررسی خود نشان داد که متغیر با سوادی و در آمد سرانه اثر مثبت و معنا داری بر تقاضای بیمه عمر دارند .

۱-۸-۲) مقایسه بیمه عمر و دیگر روش های سرمایه گذاری

سرمایه گذاری ( Investment ) عبارت است از هر گونه فدا کردن ارزشی در حال حاضر ( که معمولاً مشخص است ) به امید به دست آوردن هر گونه ارزشی در زمان آینده ( که معمولاً اندازه یا کیفیت آن نامعلوم است ) . به عبارتی سرمایه گذار در حال حاضر ، ارزش مشخصی را فدا می کند تا در قبال آن در آینده ارزش خاصی که مورد نظرش است بدست آورد ؛ مثل پرداخت وجهی بابت خرید سهام به امید بدست آوردن سودهای مشخصی از آن در آینده .

▪ سرمایه گذاری را به روش های مختلفی تقسیم بندی می کنند :                    

     ۱) براساس موضوع سرمایه گذاری :